ene - jun 2025
Vol. 6 - Núm. 10
e-ISSN 2600-6006
Revista Cientíca Multidisciplinaria
ULEAM Bahía Magazine (UBM)
GESTIÓN
DEL TALENTO HUMANO EN MAZATLÁN, SINALOA.
Human Talent Management in Mazatlan, Sinaloa.
Resumen
Este estudio aborda la gestión del talento humano en Mazatlán, Sinaloa, con el propósito
de identicar las prácticas clave implementadas por empresas locales y su impacto en
el desarrollo organizacional. A través de un enfoque metodológico mixto que incluye
encuestas y entrevistas, se recopilaron datos que permitieron conocer las principales
estrategias, desafíos y oportunidades en la gestión del capital humano. Los resultados
evidencian la necesidad de mejorar áreas como la capacitación, retención del talento y
el liderazgo. El análisis sugiere que una adecuada gestión del talento puede contribuir
signicativamente a la competitividad de las organizaciones en la región.
Palabras clave: Gestión del talento humano, Liderazgo, Competitividad, Capital
Humano, Capacitación.
Abstract
This study addresses talent management in Mazatlán, Sinaloa, with the purpose
of identifying key practices implemented by local companies and their impact on
organizational development. Through a mixed-method approach that includes surveys
and interviews, data was collected to understand the main strategies, challenges, and
opportunities in human capital management. The results highlight the need to improve
areas such as training, talent retention, and leadership. The analysis suggests that proper
talent management can signicantly contribute to the competitiveness of organizations
in the region.
keywords: Talent management, Leadership, Competitiveness, Human capital, Training.
Elizabeth Cruz Borrego
https://orcid.org/0009-0003-1757-3980
elycub@hotmail.com
Universidad Autónoma de Occidente,
México
Recibido: 29/08/2024 – Revisado: 28/09/2024 - Publicado: 05/01/2025
DOI: https://doi.org/10.56124/ubm.v6i10.008
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Elizabeth Inda Cruz
https://orcid.org/0009-0007-5717-1168
munequitainda@hotmail.com
Universidad Autónoma de Occidente,
México
e-ISSN 2600-6006, enero - junio 2025, Vol. 6 - Núm 10
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Introducción
Mazatlán, Sinaloa, ha experimentado un crecimiento económico
sostenido, impulsado principalmente por el turismo y la industria
pesquera, lo que ha puesto de relieve la importancia de una gestión
eciente del talento para asegurar el crecimiento empresarial y
la competitividad (INEGI, 2021). Sin embargo, sectores clave
enfrentan desafíos como alta rotación de personal, salarios bajos y
falta de oportunidades de desarrollo profesional. En este contexto,
la gestión del talento humano se presenta como un área crítica
para el éxito organizacional, y su mejora se vuelve indispensable
para afrontar los retos del entorno cambiante Chiavenato (2009).
La investigación se delimita a empresas locales de diferentes
sectores con un enfoque en la capacitación, retención del talento
y liderazgo en Mazatlán.
Así pues, la necesidad de optimizar la gestión del talento humano,
especialmente en sectores con alta rotación como el turismo, ha
sido resaltada por Robbins, et al. (2013). Los autores indican
que la falta de oportunidades de crecimiento y la insuciente
capacitación son causas clave de la insatisfacción laboral, lo
que repercute negativamente en la retención de empleados y
el rendimiento organizacional. En este sentido, Robbins, et al.
argumentan que mejorar estas áreas es crucial para promover
el desarrollo profesional y aumentar la competitividad de las
empresas, lo cual es especialmente relevante en regiones como
Mazatlán, donde los desafíos relacionados con la rotación y la
capacitación limitan el desempeño organizacional. Por ende,
este estudio es relevante porque, al identicar estrategias
efectivas de gestión del talento humano, se puede contribuir a la
competitividad y sostenibilidad de las empresas locales.
Esta investigación tiene como objetivo identicar y analizar las
prácticas clave de gestión del talento humano implementadas
por empresas en Mazatlán, Sinaloa, y evaluar su impacto en el
desarrollo organizacional. Se busca, además, determinar los
principales desafíos que enfrentan estas organizaciones en cuanto
a retención de personal, capacitación y liderazgo, así como
proponer recomendaciones para mejorar estas áreas.
La gestión del talento humano es un factor crucial para el éxito
organizacional, ya que el capital humano es el recurso más
valioso en cualquier empresa. La gestión del talento humano
no solo se trata de atraer y retener talento, sino también de
desarrollar y motivar a los empleados para que alcancen su
máximo potencial (Werther, 2000). Esto incluye aspectos como
la capacitación continua, el reconocimiento y recompensa por el
buen desempeño, y la creación de un ambiente de trabajo positivo
y colaborativo. Una buena gestión del talento puede marcar la
diferencia en la productividad y la satisfacción general dentro de la
empresa (Sánchez, 2021). La clave está en desarrollar estrategias
que alineen las habilidades y competencias del personal con las
necesidades de la empresa, así como en fomentar un entorno que
permita a los empleados crecer y prosperar (Chiavenato, 2011).
En el sector turístico, por ejemplo, es crucial capacitar a los
empleados en atención al cliente y habilidades interculturales. En
la industria pesquera, puede ser vital ofrecer formación técnica
especializada y asegurar un entorno de trabajo seguro y eciente
(González & Pérez, 2020).
La gestión del talento humano comprende una serie de actividades
y estrategias destinadas a atraer, desarrollar, retener y motivar
a los empleados. Estas prácticas, si se ejecutan correctamente,
pueden resultar en una mayor productividad, satisfacción laboral
y compromiso organizacional (Mondy, 2014).
En Mazatlán, la literatura sobre gestión del talento humano es
limitada, pero los estudios regionales (Estudio de la Secretaría
del Trabajo y Previsión Social (STPS) de Sinaloa (2020), Informe
de la Cámara Nacional de Comercio (CANACO) de Mazatlán
(2021)), indican que las empresas aún enfrentan grandes
desafíos para implementar estrategias efectivas de desarrollo y
retención del capital humano. Este trabajo busca llenar ese vacío,
proporcionando datos empíricos sobre las prácticas actuales
y proponiendo soluciones para mejorar la competitividad
empresarial a través de una gestión más eciente del talento
humano.
Metodología
Se adoptó una metodología de investigación mixta, combinando
enfoques cuantitativos y cualitativos para obtener una visión más
completa de la gestión del talento humano en las organizaciones
de Mazatlán (Sampieri, Collado, & Lucio, 2021). Esto es
particularmente relevante en un entorno como Mazatlán, donde
las características económicas y sociales de la región, como la
dependencia del turismo y la pesca, inuyen directamente en la
gestión del talento.
El estudio se desarrolló en tres etapas (cuantitativa, cualitativa
y análisis de datos). La combinación de datos cualitativos y
cuantitativos ofrece una visión más profunda, mientras que el
análisis de datos proporciona información clave para tomar
decisiones informadas.
La aplicación de encuestas a 200 empleados locales en la
etapa cuantitativa permitió obtener información valiosa y
representativa sobre las percepciones de los trabajadores. Estos
datos se consideraron fundamentales para identicar tendencias
en satisfacción laboral, efectividad en las prácticas de gestión del
talento y oportunidades de mejora en el desarrollo profesional
dentro de las empresas de Mazatlán.
En tanto, en la etapa cualitativa de la investigación, se realizaron
entrevistas semiestructuradas a 10 gerentes de recursos humanos
de diferentes sectores (turismo, industria y comercio) con el
n de obtener información valiosa sobre las estrategias que
están utilizando y los desafíos que enfrentan en la gestión del
talento humano. Este tipo de entrevistas resultaron ideales para
explorar temas en profundidad, ya que se combinaron preguntas
estructuradas con la exibilidad para seguir temas emergentes.
Finalmente, el análisis de datos incluyó técnicas de análisis de
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contenido para los datos cualitativos, codicando las entrevistas
para identicar temas recurrentes, y un análisis estadístico
descriptivo para los datos cuantitativos, utilizando software
especializado para procesar las encuestas. Este enfoque
metodológico aseguró una interpretación rigurosa tanto de las
percepciones cualitativas como de las tendencias cuantitativas,
ofreciendo una visión completa de la gestión del talento humano
en Mazatlán.
Resultados
Es interesante saber que los resultados del estudio destacan
puntos clave sobre la gestión del talento humano en Mazatlán.
Estos hallazgos pueden ofrecer una base sólida para implementar
mejoras en las prácticas de recursos humanos en las empresas
locales.
El descubrimiento de que solo un 40% de los empleados percibe
recibir suciente formación subraya una brecha importante entre
las políticas de capacitación declaradas por las empresas y su
implementación efectiva (Figura 1).
Figura 1
Percepción de empleados sobre su desarrollo personal
Fuente: elaboración propia
Esta discrepancia puede afectar negativamente tanto la retención
de talento como el desarrollo profesional. Abordar esta brecha
mediante programas de formación más consistentes y accesibles
podría mejorar signicativamente la satisfacción y el rendimiento
de los empleados.
Además, el 35% de las empresas entrevistadas enfrenta alta
rotación de personal, especialmente en el sector turístico, lo
que representa un desafío importante para la estabilidad y el
crecimiento de estas organizaciones (Figura 2).
Figura 2
Porcentaje de empresas con alta rotación
Fuente: elaboración propia
La rotación de personal puede ser costosa y afectar la
productividad. Implementar estrategias como mejoras en la
retención de talento, programas de capacitación y un entorno
laboral atractivo podría mitigar este problema.
Asimismo, la alta rotación de personal está impulsada
principalmente por la falta de oportunidades de crecimiento
(60%) y el salario insuciente (40%), según los resultados del
estudio (Figura 3).
Figura 3
Causas Principales de la alta rotación
Fuente: elaboración propia
Estas causas sugieren que los empleados buscan mayor desarrollo
profesional y una compensación adecuada. Mejorar estos aspectos
podría reducir la rotación y aumentar la retención de talento.
.
Por otro lado, la variación en los niveles de satisfacción entre
sectores es notable: el 70% de los empleados en el sector industrial
están satisfechos con sus condiciones laborales, mientras que en
el sector turístico la cifra es menor (Figura 4).
Figura 4
Niveles de satisfacción
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Fuente: elaboración propia
Esto sugiere que el sector turístico podría enfrentar desafíos
especícos que afectan la satisfacción laboral, como condiciones
laborales menos favorables o menos oportunidades de desarrollo.
Abordar estas diferencias podría mejorar la satisfacción y la
retención en sectores menos satisfechos.
Por último, las entrevistas revelaron la falta de enfoques modernos
de liderazgo, como el liderazgo transformacional, el cuál puede
tener un impacto signicativo en la motivación y el compromiso
de los empleados. Implementar estilos de liderazgo que inspiren,
empoderen y fomenten el desarrollo profesional puede mejorar
el ambiente laboral y aumentar la satisfacción y la retención del
talento.
Discusión
Los resultados sugieren que, si bien las empresas en Mazatlán
están adoptando ciertas prácticas de gestión del talento humano,
existen áreas clave que requieren atención inmediata. Lo cual
coincide con la información proporcionada por Gómez (2023),
al resaltar que la teoría de Abraham Maslow sugiere que los
seres humanos tienen una jerarquía de necesidades. Una vez
que se satisfacen las necesidades básicas (como el salario), los
individuos buscan satisfacer necesidades superiores, como la
autorrealización y el desarrollo profesional.
En sectores como el turismo, si las empresas no proporcionan
oportunidades para avanzar en esta jerarquía, los empleados
pueden sentirse frustrados y abandonar la empresa. En particular,
la falta de oportunidades de desarrollo profesional y los bajos
niveles de capacitación podrían estar contribuyendo a la alta
rotación de personal en sectores como el turismo.
Además, la satisfacción laboral está directamente relacionada
con las oportunidades de crecimiento y el estilo de liderazgo.
Un autor relevante en este campo es Edgar Schein, quien en
su libro “Organizational Psychology” (1980), discute cómo la
satisfacción laboral está vinculada a diversos factores, incluyendo
las oportunidades de crecimiento y el estilo de liderazgo. Schein
explora cómo las percepciones de los empleados sobre el
liderazgo y las oportunidades de desarrollo afectan su satisfacción
en el trabajo.
En este contexto, implementar estrategias más sólidas de
desarrollo de talento y liderazgo podría aumentar tanto la
retención como el compromiso de los empleados.
También, Jerey Pfeer, en su libro “The Human Equation:
Building Prots by Putting People First” (1998), argumenta que
muchas empresas exitosas cuentan con una estrategia clara para
gestionar el talento humano. Pfeer destaca la importancia de
una gestión estratégica del talento para mejorar el desempeño
organizacional y obtener ventajas competitivas. Así pues, el
hecho de que muchas empresas carezcan de una estrategia clara
para gestionar el talento humano sugiere que aún hay una falta de
enfoque estratégico en este aspecto.
Es fundamental que las empresas locales reconozcan que invertir
en el talento humano ayuda a mejorar la productividad al capacitar
y motivar a los empleados, lo que a su vez puede llevar a una
mayor innovación y eciencia. Igualmente, una estrategia sólida
en la gestión del talento humano contribuye a la sostenibilidad a
largo plazo de la empresa al fomentar una cultura positiva, retener
a los mejores empleados y adaptarse a los cambios del mercado
(Dessler, 2016).
Por consiguiente, reconocer el valor del capital humano es clave
para construir una base sólida para el crecimiento y la estabilidad
futura.
Conclusiones
La gestión del talento humano en Mazatlán, Sinaloa, enfrenta
varios desafíos, especialmente en los sectores con alta rotación
y salarios bajos. Este estudio ha identicado la necesidad de una
mayor inversión en programas de capacitación, una mejora en las
prácticas de liderazgo y la creación de oportunidades claras para
el desarrollo profesional.
Abordar estos desafíos puede tener un impacto signicativo
en la retención y motivación de los empleados. Invertir en
capacitación ayuda a mejorar las habilidades y competencias
del personal, mientras que un liderazgo efectivo puede mejorar
la moral y el compromiso. Además, ofrecer oportunidades claras
para el desarrollo profesional puede motivar a los empleados a
comprometerse a largo plazo con la empresa. Estos esfuerzos
pueden contribuir a reducir la rotación y mejorar el ambiente
laboral en sectores con altos índices de cambio y salarios bajos.
Para abordar las áreas identicadas en el estudio y mejorar la
gestión del talento humano en Mazatlán, a continuación, se
presentan algunas recomendaciones basadas en los hallazgos:
1. Implementar programas de capacitación continua que
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respondan a las necesidades del mercado y del personal.
Al llevar a cabo estos programas de manera efectiva no solo
mejora las habilidades y competencias de los empleados, sino
que también contribuye a una mayor satisfacción y lealtad hacia
la empresa.
2. Desarrollar estrategias de retención de talento, como
ofrecer planes de carrera y mejorar los paquetes salariales.
Realizar estas estrategias puede ayudar a crear un entorno laboral
en el que los empleados se sientan valorados y motivados para
permanecer a largo plazo, reduciendo así la rotación y mejorando
el rendimiento organizacional.
3. Fomentar el liderazgo transformacional que motive a
los empleados y cree un ambiente de trabajo más colaborativo y
productivo.
Los líderes transformacionales pueden mejorar el clima
organizacional, aumentar la motivación y el compromiso de los
empleados, y promover un entorno de trabajo más participativo
y provechoso.
4. Evaluar periódicamente las prácticas de gestión del
talento para asegurarse de que estén alineadas con los objetivos
de la empresa y las expectativas de los empleados.
Mantener una gestión del talento bien alineada con los objetivos
organizacionales no solo contribuye al éxito de la empresa,
sino que también mejora la experiencia y satisfacción de los
empleados, creando un ciclo positivo de crecimiento y desarrollo.
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