jul - dic 2026
Vol. 7 - Núm. 13
e-ISSN 2600-6006
Revista Cientíca Multidisciplinaria
ULEAM Bahía Magazine (UBM)
FACTORES DETERMINANTES
DEL COMPORTAMIENTO LABORAL INNOVADOR:
UNA REVISIÓN INTEGRATIVA DE LA LITERATURA.
Determinant factors of innovative work behavior:
An integrative literature review.
Marlon Santiago Leal Paredes
https://orcid.org/0000-0002-8448-7201
mleal@uotavalo.edu.ec
Universidad de Otavalo, Ecuador
Iván Eduardo Romero Merlo
https://orcid.org/0009-0005-7334-2436
iromero@uotavalo.edu.ec
Universidad de Otavalo, Ecuador
Erika Viviana Cabezas Tapia
https://orcid.org/0009-0006-9271-6082
evcabezas@uotavalo.edu.ec
Universidad de Otavalo, Ecuador
Marcelo Felipe Valdospinos Balda
https://orcid.org/0000-0002-9354-6373
mvaldospinos@uotavalo.edu.ec
Universidad de Otavalo, Ecuador
Recibido: 2/03/2026 – Revisado: 05/04/2026 - Publicado: 09/07/2026
DOI:https://doi.org/10.56124/ubm.v7i13.013
106
Resumen
El objetivo principal de este estudio fue sintetizar la evidencia cientíca disponible sobre
los factores que fomentan el comportamiento laboral innovador para identicar tendencias
y brechas en el conocimiento actual. Se realizó una revisión integrativa de la literatura
siguiendo los criterios establecidos para su calidad investigativa. La búsqueda se llevó
a cabo en enero de 2026 en las bases de datos Scopus y Web of Science, seleccionando
16 artículos empíricos de acceso abierto y alta calidad (Q1, Q2 y Q3) publicados
predominantemente entre 2022 y 2025. Los resultados revelan que el comportamiento
laboral innovador es un proceso social y psicológico multidimensional que ha dejado de ser
responsabilidad exclusiva de unidades especializadas. Se identicaron tres determinantes
críticos: (1) el liderazgo, presente en el 56% de los estudios como el eje motor fundamental;
(2) el work engagement, que proporciona la energía y voluntad interna para prosperar;
y (3) el intercambio de conocimientos, que actúa como el mecanismo para transformar
la creatividad individual en resultados tangibles. El análisis evidencia una concentración
geográca en el Sudeste Asiático (China, Turquía y Pakistán) y un desplazamiento del
interés hacia los sectores empresariales de servicios, hospitalidad y educación superior.
Se concluye que las organizaciones que busquen prosperar en entornos volátiles deben
diseñar estrategias que integren estilos de liderazgo que brinden apoyo, niveles elevados
de seguridad psicológica, de work engagement y de empoderamiento psicológico que
faciliten el intercambio de conocimientos, con el propósito de fomentar comportamientos
innovadores en sus empleados y fortalecer su ventaja competitiva.
Palabras clave: Comportamiento laboral innovador, liderazgo, work engagement,
intercambio de conocimientos, seguridad psicológica, innovación organizacional.
Abstract
The main objective of this study was to synthesize the available scientic evidence on the
factors that foster innovative work behavior in order to identify trends and gaps in current
knowledge. An integrative literature review was conducted following established criteria
for research quality. The search was carried out in January 2026 in the Scopus and
Web of Science databases, selecting 16 high-quality, open-access empirical articles (Q1,
Q2, and Q3) published predominantly between 2022 and 2025. The results reveal that
innovative work behavior is a multidimensional social and psychological process that
is no longer the exclusive responsibility of specialized units. Three critical determinants
were identied: (1) leadership, present in 56% of the studies as the fundamental driving
force; (2) work engagement, which provides the energy and internal will to thrive; and
(3) knowledge sharing, which acts as the mechanism to transform individual creativity
into tangible results. The analysis reveals a geographic concentration in Southeast Asia
(China, Turkey, and Pakistan) and a shift in focus toward the service, hospitality, and
higher education sectors. It concludes that organizations seeking to thrive in volatile
environments must design strategies that integrate supportive leadership styles, high
levels of psychological safety, work engagement, and psychological empowerment that
facilitates knowledge sharing, with the aim of fostering innovative behaviors among their
employees and strengthening their competitive advantage.
Keywords: Innovative work behavior, leadership, work engagement, knowledge sharing,
psychological safety, organizational innovation.
e-ISSN 2600-6006, julio - diciembre 2026, Vol. 7 - Núm 13
ULEAM - Extensión Sucre - Bahía de Caráquez 107
Introducción
En el entorno empresarial moderno y en constante cambio, es
fundamental que las organizaciones fortalezcan sus capacidades
innovadoras para obtener una ventaja competitiva y mantener
estas competencias a largo plazo (Ergun et al., 2025). Para
sobrevivir, desarrollarse y mantener esa ventaja competitiva,
las organizaciones deben innovar en sus procesos de negocio, el
uso de la tecnología y los métodos de trabajo de sus empleados
(Adiguzel et al., 2024). Por esta razón, se ha observado un
aumento en la investigación dirigida a identicar los factores que
contribuyen al desarrollo progresivo de la capacidad innovadora,
dado el considerable interés en la comprensión de los mecanismos
de innovación (Ghani et al., 2023).
En la dinámica cambiante del mercado y la creciente
competencia entre las empresas, el comportamiento innovador
se está convirtiendo en una necesidad fundamental para todas
las organizaciones que deben diseñar cada vez más estrategias
para promoverlo en el lugar de trabajo (Ghani et al., 2023).
Las organizaciones producen transformaciones utilizando la
innovación, con el propósito de lograr ventajas competitivas,
disminuyendo sus costos e incrementando sus ingresos a
través de la creatividad (Sagbas et al., 2023). Este proceso de
transformación reejado en la actualidad, promueve aún más
la relevancia de los comportamientos laborales creativos e
innovadores en las empresas (Adiguzel et al., 2024).
La innovación se ha convertido en un proceso psicológico y
social que propicia la participación de los empleados y que
supera la dependencia de exclusividad de unas pocas personas
con conocimientos (Eid & Agag, 2020). De esta manera, la
innovación dará lugar a productos o procedimientos novedosos
y, por consiguiente, se puede armar que el comportamiento
innovador es la aplicación efectiva de las habilidades necesarias
para que una organización alcance la estabilidad y, en última
instancia, prospere (Rattanawichai et al., 2023).
La demostración de comportamiento innovador por parte de los
empleados desempeña un papel crucial para que las organizaciones
puedan responder y adaptarse ecazmente al entorno empresarial
en constante evolución (Ghani et al., 2023). La conducta de
trabajo innovadora es fundamental para que las organizaciones
puedan obtener la deseada capacidad de innovación y la creación
de un ambiente que produzca su impulso (Khan et al., 2021).
La conducta innovadora de los trabajadores hace referencia a
la generación, la propuesta, el respaldo y la aceptación de ideas
novedosas en el lugar de trabajo (Janssen, 2000). En este sentido,
el comportamiento laboral innovador puede ser denido como
la actitud del empleado que ofrece novedosos métodos o formas
de trabajo, sugiere nuevos productos o modicaciones a los que
existen y busca apoyo dentro de una organización (Imran et al. ,
2025).
Asimismo, el comportamiento laboral innovador surge de
empleados con motivación interna y voluntad de prosperar,
especialmente cuando cuentan con el apoyo de la organización
y su liderazgo (Zargar et al., 2025). Entre los muchos factores
organizacionales que inuyen en el comportamiento laboral
innovador, el liderazgo destaca como uno de los más impactantes,
como lo revelan los empleados (Li et al., 2018). Estudios
recientes indican que el liderazgo democrático impacta positiva
y signicativamente en comportamiento innovador de los
empleados (Imran et al., 2025).
Sin embargo, los investigadores siguen demandando explorar
los factores predictivos del comportamiento laboral innovador
(Imran et al., 2025; Xu & Suntrayuth, 2022). En este contexto,
este estudio llena un vacío en la literatura al responder ¿cuáles
son los factores antecedentes que promueven el comportamiento
laboral innovador en las organizaciones según la literatura
cientíca reciente?
El objetivo principal de este estudio es sintetizar la evidencia
cientíca disponible sobre los factores que fomentan el
comportamiento laboral innovador para identicar tendencias y
brechas en el conocimiento actual.
El comportamiento laboral innovador es un proceso en el que
las personas generan nuevas ideas y las llevan a cabo, para
luego utilizarlas para resolver problemas (Amabile, 1988). El
comportamiento laboral innovador fue conceptualizado por
West y Farr (1990) como la generación o creación, la aplicación
intencional de novedosas ideas dentro de un cargo laboral, grupo
u organización, con el n de beneciar el desempeño del rol,
del grupo o de la organización. Los empleados se benecian
del comportamiento innovador porque enfatiza los roles
individuales en lugar de los de la organización (Ghani et al.,
2023). En tal sentido, el comportamiento laboral innovador es
un comportamiento que va más allá de la necesidad de los roles
laborales como un comportamiento voluntario del empleado
(Khan et al., 2020).
El comportamiento laboral innovador se concibe como una
conducta compleja sustentada en procesos cognitivos y
motivacionales desarrollados en el contexto laboral, como un
comportamiento complejo que consiste en un conjunto de tres
tareas conductuales diferentes: generación de ideas, promoción
de ideas y realización de ideas (Scott & Bruce, 1994). A partir
de estas reexiones, Janssen (2000) estableció tres categorías
distintivas para identicar el comportamiento laboral innovador:
(1) la generación de ideas que consiste en la creación de
modelos fundamentados en el desarrollo de ideas útiles para
resolver problemas, servicios, aplicaciones o procedimientos,
(2) la promoción de ideas, que describe el fomento de las ideas
novedosas dentro de la organización; y (3) la realización de ideas,
que estriba en la implementación práctica de nuevas ideas para
impulsar los resultados de las ideas creativas. Es por ello que
el comportamiento innovador se identica como un proceso de
varias etapas que comienza con la identicación de problemas,
la producción de métodos de pensamiento y solución nuevos o
previamente aprobados, la búsqueda continua de apoyo para el
pensamiento innovador y la culminación con la materialización
de la idea (Adiguzel et al., 2024).
Revista Cientíca Multidisciplinaria ULEAM Bahía Magazine (UBM)
Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí (ULEAM) - Ecuador
108
La literatura indica que se consideran como comportamientos
laborales innovadores, las conductas de los empleados que
investigan nuevas tecnologías, desarrollan nuevas estrategias
para alcanzar objetivos, implementan nuevos métodos de
trabajo, apoyan ideas innovadoras y proporcionan recursos para
su implementación (Mubarak et al., 2021). Con la formación y
ejecución de ideas novedosas para avanzar en la exposición de
las tareas relacionadas con el trabajo, surge el comportamiento
laboral innovador (Yuan & Woodman, 2010).
Como un valioso activo que involucra creación, adopción e
implementación de novedosas ideas que ayuda a cualquier
organización a prosperar en un entorno empresarial de innovación,
es distinguido el comportamiento laboral innovador en la
literatura (Ghani et al., 2023). Estas explicaciones demuestran
que si existen factores que apoyan el comportamiento innovador
de los empleados en la organización, esta se benecia.
La conducta innovadora del empleado consiste en explorar
oportunidades y generar nuevas ideas, además de aplicar cambios,
aprovechar nuevos conocimientos y mejorar los procesos para
desarrollar el desempeño individual y organizacional (De Jong
& Den Hartog, 2010). Cuando los empleados demuestran un
comportamiento innovador, los líderes deben brindarles el mayor
apoyo posible, tanto en recursos para la innovación como en
estímulo emocional con el propósito de mejorar el bienestar
laboral de los empleados e impulsar el desarrollo organizacional
(Wang et al., 2022).
El comportamiento laboral innovador es la conducta del personal
para introducir ideas nuevas y útiles en las actividades y servicios
de la organización (Xu & Suntrayuth, 2022). Esta conducta incluye
escuchar, evaluar y aceptar ideas innovadoras, crear una estrategia
de acción y encontrar apoyos para estas ideas (Knezović & Drkić,
2021). Investigadores explican que el comportamiento innovador
de los empleados se reere a la creación de ideas o métodos
novedosos por parte de los empleados y su implementación
práctica en el proceso laboral que inuye directamente en el
bienestar en el lugar de trabajo (Wang et al., 2022).
Metodología
La selección de la estrategia para la revisión de la literatura
se adoptó en función de los argumentos de la literatura. En
este sentido, la revisión integrativa busca generar nuevos
conocimientos o perspectivas sobre el análisis de un evento
vinculando estudios con diferentes diseños metodológicos, sin
la necesidad de someterse a estrictos protocolos como Prisma
(Torraco, 2016). Del mismo modo, en una revisión integrativa la
reproducibilidad no se obtiene mediante un “algoritmo ciego” o
automatizado, sino a través de la honestidad y la transparencia del
investigador al responder a las preguntas clave: dónde, cuándo,
quién, cómo, cuántos y por qué (Callahan, 2010). Además,
cuando se desea estudiar un tema que se ha conceptualizado de
manera diferente y se ha estudiado en diversas disciplinas no
se debe utilizar el proceso de revisión sistemática que prioriza
protocolos rígidos centrándose exclusivamente en estudios
empíricos especícos (Snyder, 2019).
La revisión integrativa de la literatura, como método de
búsqueda para evidenciar resultados, es una forma distintiva de
investigación que genera nuevos conocimientos sobre un tema
analizado. Este método revisa, critica y sintetiza la literatura
representativa sobre un tema de forma integrada, generando
nuevos marcos y perspectivas sobre el mismo (Torraco, 2016).
Desde esta perspectiva, esta investigación busca identicar,
sintetizar e integrar los factores que impulsan el comportamiento
innovador de los empleados en las organizaciones. Callahan
(2010) sugirió una serie de criterios que determinan el éxito de
este método de investigación. El presente estudio sigue estos
criterios y presenta una metodología que responde claramente:
(a) dónde se encontraron los artículos, (b) cuándo se realizó la
búsqueda, (c) quién realizó la búsqueda, (d) cómo se encontraron
los artículos, (e) cuántos artículos aparecieron y el número nal de
artículos seleccionados, y (f) por qué se seleccionaron nalmente
los artículos. En función de estos criterios, el procedimiento
metodológico seguido en la revisión integrativa de la literatura,
se describe a continuación.
En enero de 2026 se inició el procedimiento de búsqueda
bibliográca. Luego, se realizó la selección de las dos principales
bases de datos Scopus y Web of Science por ser fuentes de alta
calidad, las más completas de metadatos de publicaciones e
indicadores de impacto y por su riguroso proceso de indexación.
En este sentido, se consideró pertinente la selección de estas
dos plataformas como fuentes bibliográcas que garantizan la
abilidad y la validez en el análisis de los factores que promueven
el comportamiento laboral innovador. Además, en áreas como
la administración, la psicología organizacional y las ciencias
sociales, las bases de datos Scopus y Web of Science poseen
una amplia cobertura interdisciplinaria que resultó fundamental
para identicar los constructos o eventos que inciden en el
comportamiento laboral innovador dentro de las organizaciones.
En este paso inicial, se aseguró la congruencia del estudio con el
objetivo general a partir de las directrices metodológicas.
Utilizando los operadores booleanos (AND, OR) en las
casillas de palabras clave, resumen y título, se establecieron
como descriptores clave: “Innovative behavior”, “Employee
innovation”, “Employee innovation”, “Individual innovation” e
“Innovative work behavior”, que se combinaron con términos
predictores como “Enablers”, “Facilitators”, “Drivers” y
“Predictors”, se identicaron inicialmente 113 registros (92 en
Web of Science y 21 en Scopus). Considerando las sugerencias
de Torraco (2016), el proceso de ltrado por fases basado en
la interrogante de investigación y las unidades de análisis para
disminuir sesgos, fue realizado por uno de los investigadores.
Para capturar la evolución de los factores del comportamiento
innovador, no se ltró el período de tiempo. Sin embargo, los
ltros de calidad estrictos como la selección única de artículos
empíricos revisados por pares, en inglés y pertenecientes a
los cuartiles Q1, Q2 y Q3, fueron aplicados por otro de los
investigadores. Se excluyeron libros, actas de congresos,
e-ISSN 2600-6006, julio - diciembre 2026, Vol. 7 - Núm 13
ULEAM - Extensión Sucre - Bahía de Caráquez 109
revisiones previas y estudios de validación de instrumentos. Tras
un análisis de texto completo y la eliminación de duplicados, los
investigadores en equipo, seleccionaron únicamente artículos de
acceso abierto para garantizar la transparencia y accesibilidad de
los datos (Carrera-Rivera et al., 2022).
Resultados y Discusión
El análisis de las 16 investigaciones seleccionadas sobre el
comportamiento laboral innovador se sintetiza en la Tabla 1. En
términos cronológicos, la producción cientíca se concentra en
los últimos cuatro años, evidenciando un crecimiento exponencial
hacia el año 2025. En cuanto a la calidad de las fuentes, se
observa un alto estándar de rigor cientíco: el 88% de los estudios
se ubican en los niveles superiores de impacto bibliométrico,
distribuidos equitativamente entre los cuartiles Q1 (44%) y Q2
(44%), mientras que solo un 12% pertenece al cuartil Q3.
Tabla 1
Resumen de los estudios incluidos en la revisión integral
N° Año Autores Nombre del artículo Journal/Revista Cuartil Impulsores Muestra/País
1 2022 Erhan et al. From conventional
to digital leadership:
Exploring digitali-
zation of leadership
and innovative work
behavior
Management Re-
search Review
Q1 Liderazgo 320 empleados
Turquía
2 2022 Wang et al. Employee innovative
behavior and work-
place wellbeing: Lead-
er support for inno-
vation and coworker
ostracism as mediators
Frontiers in Psy-
chology
Q2 Bienestar
laboral y
apoyo del
líder a la
innovación
319 emplea-
dos. China
3 2022 Xu y Sun-
trayuth
Innovative work be-
havior in high-tech
enterprises: Chain
intermediary eect of
psychological safety
and knowledge shar-
ing
Frontiers in Psy-
chology
Q2 Clima de
innovación
organi-
zacional,
seguridad
psicológica
e inter-
cambio de
conoci-
mientos
446 emplea-
dos. China
42023 Yasir et al. An integrative frame-
work of innovative
work behavior for
employees in SMEs
linking knowledge
sharing, functional
exibility and psycho-
logical empowerment.
European Journal
of Innovation
Management
Q1 Intercam-
bio de
conoci-
mientos,
exibilidad
funcional
y empo-
deramiento
psicológico
769 emplea-
dos. Pakistán
5 2023 El Junusi
et al.
The Role of Innova-
tive Work Behavior
and Proactive Behav-
ior in Mediating Em-
ployee Engagement
and Performance at
Public Universities
International Jour-
nal of Economics
and Management
Q3 Compor-
tamiento
proactivo,
work enga-
gement y
desempeño
laboral
164 emplea-
dos. Indonesia
6 2023 Ghani et al. Does employee en-
gagement promote
innovation? The Fa-
cilitators of innovative
workplace behavior
via mediation and
moderation
Heliyon Q1 Work en-
gagement,
justicia
distributiva
y participa-
ción de voz
180 emplea-
dos. Pakistán
Revista Cientíca Multidisciplinaria ULEAM Bahía Magazine (UBM)
Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí (ULEAM) - Ecuador
110
7 2023 Sagbas et al. The Mediating Role of
Innovative Behavior
on the Eect of Digital
Leadership on Intra-
preneurship Intention
and Job Performance.
Behavioral Scien-
ces
Q1 Liderazgo,
intención
de intraem-
prendi-
miento y
desempeño
laboral
390 empleados
Turquía
82024 Adiguzel
et al.
Examination of the
eects of innovative
work behavior and
leadership support on
employees
Journal of Eco-
nomic and Admin-
istrative Sciences
Q2 Liderazgo,
compromi-
so organi-
zacional,
satisfacción
laboral y
desempeño
laboral
443 emplea-
dos. Turquía
9 2024 Ahmed et
al.
Digital leadership
and innovative work
behavior: impact of
LMX, learning orien-
tation and innovation
capabilities.
Management
Decision
Q1 Liderazgo,
orientación
al aprendi-
zaje, capa-
cidades de
innovación
440 emplea-
dos. Francia
10 2024 Elamin et al. Employee engage-
ment and innovative
work behavior: The
mediating role of
knowledge-sharing
behavior in the United
Arab Emirates (UAE)
service context
Administrative
Sciences
Q2 Work en-
gagement e
intercambio
de conoci-
mientos
193 emplea-
dos. China
11 2024 Gao y Gao How does digital lead-
ership foster employee
innovative behavior:
A cognitive–aective
processing system
perspective.
Behavioral Scien-
ces
Q1 Liderazgo,
empode-
ramiento
psicológico
y compro-
miso afec-
tivo
359 emplea-
dos. China
12 2025 Chaiyapruk-
sayanonde
y Ponchai-
tiwat
Supportive work envi-
ronments, innovative
work behavior, and
job performance in the
hospitality industry:
Empirical evidence
from Thailand
Tourism and Hos-
pitality
Q2 Entornos
laborales
de apoyo y
desempeño
laboral
275 emplea-
dos. Tailandia
13 2025 Gottfredson
et al.
Exploring the an-
tecedents of employee
innovative behavior:
Learning goal orienta-
tion is key
Journal of General
Management
Q3 Orienta-
ción a las
metas de
aprendizaje,
ecacia del
liderazgo y
seguridad
psicológica
275 emplea-
dos. Estados
Unidos
14 2025 Wang et al. Digital leadership and
employee innovative
performance: the role
of job crafting and
person–job t.
Frontiers in Psy-
chology
Q2 liderazgo,
desempeño
innovador,
job crafting
y adecua-
ción entre
persona y
puesto
306 emplea-
dos. China
e-ISSN 2600-6006, julio - diciembre 2026, Vol. 7 - Núm 13
ULEAM - Extensión Sucre - Bahía de Caráquez 111
15 2025 Zargar et al Driving Innovative
Work Behavior
Among University
Teachers Through
Work Engagement and
Perceived Organiza-
tional Support
Administrative
Sciences
Q2 liderazgo,
apoyo orga-
nizacional
percibido y
work enga-
gement
221 emplea-
dos. Turquía
16 2025 Zhou et al. Factors inuencing
innovative work be-
havior among teachers
in the higher education
sectors in China: The
role of work engage-
ment as a mediator
and articial intelli-
gence as a moderator.
Acta Psychologica Q1 work en-
gagement,
inteligencia
articial
252 emplea-
dos. China
Desde una perspectiva geográca, la investigación sobre este
fenómeno presenta una notable concentración en el contexto
asiático y euroasiático. La producción de hallazgos empíricos
es encabezada por China con el 38%, continúa Turquía con el
25% y Pakistán con un 12%. Tailandia, Estados Unidos, Francia
e Indonesia conforman el resto de los países que reveolaron
evidencias empíricas. En lo que a las plataformas de difusión se
reere, Frontiers in Psychology y Behavioral Sciences, se destaca
por su participación en la divulgación de factores que promueven
la innovación en el entorno laboral.
Con respecto a los contextos y las muestras, los hallazgos
revelaron la concentración del 44% de la muestra total en China
e Indonesia demostrando el predominio del Sudeste Asiático.
Este fenómeno permite inferir que las culturas organizacionales
orientales están otorgando preferencia por el estudio de la
innovación como estrategia de ventaja competitiva global.
Asimismo, se inere que el análisis robusto de las muestras con un
promedio que supera los 300 participantes por estudio, alcanza un
pico de 769 trabajadores en estudios realizados en Pakistán. Esto
otorga una alta potencia estadística a los modelos de ecuaciones
estructurales o regresiones lineales empleados. Se observa un
desplazamiento del interés desde la manufactura tradicional hacia
sectores de servicios, hospitalidad y, notablemente, la educación
superior, donde la inteligencia articial comienza a gurar como
una variable moderadora relevante.
La revisión integrativa de la literatura realizada a partir de los
artículos incluidos en la muestra permitió identicar que las
principales perspectivas teóricas aplicadas para investigar el
comportamiento innovador de los empleados fueron la teoría
del intercambio social, la teoría de la jerarquía de necesidades,
la teoría del impacto social, la teoría de la autodeterminación y
teoría del apoyo organizacional. De igual manera, al sintetizar
los hallazgos de los estudios incluidos en la muestra, esta
revisión buscó brindar una comprensión integral con la evidencia
cientíca sobre los factores que fomentan el comportamiento
laboral innovador, identicando las siguientes tendencias:
Al comparar los resultados con los enfoques teóricos, se puede
evidenciar que los factores que inciden en el comportamiento
innovador del empleado no operan de manera aislada, sino
como un engranaje que se vincula con la teoría del intercambio
social y la teoría del apoyo organizacional. El análisis de la
literatura demuestra que cuando un trabajador percibe incentivos
y recursos, apoyo de su líder o del entorno, se estimula un
mecanismo psicológico de reciprocidad que lo impulsa a retribuir
a la organización mediante actitudes de comportamiento que van
más allá de sus obligaciones laborales. Este comportamiento
del empleado se reeja en el esfuerzo voluntario implícito en la
generación e implementación de novedosas ideas (Janssen, 2000;
West & Farr, 1990). En consecuencia, el comportamiento laboral
innovador surge como una “moneda de cambio” en contextos de
alta conanza y de reciprocidad laboral.
El análisis de los hallazgos empíricos de la literatura reveló,
que el primer factor que fomenta el comportamiento laboral
innovador es el liderazgo. El liderazgo como factor determinante
del comportamiento laboral innovador, estuvo presente en el
56% de las investigaciones analizadas. Los hallazgos empíricos
de la muestra indicaron que para que los empleados participen
en actividades individuales destinadas a generar, procesar
e implementar nuevas ideas sobre productos, tecnologías,
procedimientos o procesos, se requirió el apoyo del liderazgo
(Adiguzel et al., 2024). En este sentido el liderazgo, fue reportado
como un antecedente clave del comportamiento innovador de
los empleados (Gottfredson et al., 2025). El comportamiento
innovador de los empleados estuvo positivamente relacionado
con el apoyo del líder a la innovación (Wang et al., 2022). Las
características del liderazgo ético inuyeron positivamente
en el comportamiento laboral innovador (Zargar et al., 2025).
Asimismo, el liderazgo digital es un factor determinante en el
comportamiento innovador de los empleados. Los hallazgos de
la muestra indicaron que los líderes con habilidades digitales
estimularon los comportamientos innovadores de los empleados
(Ahmed et al., 2024; Erhan et al., 2022; Gao & Gao, 2024; Sagbas
et al., 2023; Wang et al., 2025).
Consecuentemente, este panorama permite evidenciar un análisis
crítico sobre la elevada concentración de investigaciones que
validan el efecto producido por el liderazgo digital, resulta
imperativo señalar una tensión teórica subyacente. Estos estudios
Revista Cientíca Multidisciplinaria ULEAM Bahía Magazine (UBM)
Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí (ULEAM) - Ecuador
112
apuntan al argumento de que el desplazamiento del liderazgo
tradicional al liderazgo digital no solo implica la adopción de las
herramientas tecnológicas, sino la redenición de la seguridad
psicológica. De hecho, autores como Ahmed et al. (2024) y Gao
y Gao (2024) han sugerido que las plataformas digitales pueden
alinear o ampliar el control que perciben los trabajadores, lo
cual anularía la creatividad. Sin embargo, la evidencia sugiere
lo contrario, los líderes que hacen uso de los canales digitales
con el propósito de descentralizar la toma de decisiones y
brindar autonomía obtienen mejores condiciones de catalizar el
comportamiento innovador. Esto permite argumentar que no es
la tecnología per se, sino la habilidad del líder para mantener
canales de comunicación abiertos y horizontales que minimicen
el miedo al fracaso en un entorno virtual.
El segundo factor que fomentó el comportamiento innovador
en el trabajo es el work engagement. El work engagement
fue considerado por algunos autores como una de las pocas
actitudes reconocidas como un predictor signicativo del éxito
de los empleados y un factor clave en el comportamiento laboral
innovador (Ghani et al., 2023). Cuando los empleados actuaron con
work engagement dentro de su organización, pudieron encontrar
nuevas soluciones a problemas en el trabajo (El Junusi et al.,
2023), y fue más probable que desarrollaran un comportamiento
innovador (Elamin et al., 2024). Los hallazgos empíricos
destacaron la inuencia mediadora del work engagement en
el vínculo entre el liderazgo ético y el comportamiento laboral
innovador (Zargar et al., 2025). Del mismo modo, revelaron
que el work engagement tuvo un efecto positivo y signicativo
en comportamiento laboral innovador (El Junusi et al., 2023;
Zhou et al., 2025). Por lo tanto, el work engagement fomentó
el comportamiento innovador en el trabajo (Elamin et al., 2024;
Ghani et al., 2023).
El tercer factor que impulsó el comportamiento innovador en el
trabajo fue el intercambio de conocimientos. La creatividad y la
novedad de los empleados con respecto a las nuevas tareas en
el lugar de trabajo estuvieron directamente relacionadas con su
fortaleza en las actividades de gestión del conocimiento (Yasir
et al., 2023). El intercambio de conocimiento promueve la
comunicación y constituyó un proceso de generación de ideas que,
a su vez, produjo nuevo conocimiento y favoreció la innovación
(Yasir et al., 2023). Los estudios incluidos en la muestra
indicaron que el intercambio de conocimientos se correlacionó
de manera signicativa y positiva con el comportamiento laboral
innovador (Xu & Suntrayuth, 2022). Asimismo, el intercambio de
conocimientos fue un predictor sólido y un determinante crucial
del comportamiento laboral innovador (Elamin et al., 2024).
Del mismo modo, los resultados de los estudios incluidos en
la muestra revelaron evidencias empíricas de otros factores
que impulsaron el comportamiento laboral innovador. El
clima de innovación organizacional (Xu & Suntrayuth,
2022), el empoderamiento psicológico (Gao & Gao, 2024;
Yasir et al., 2023) y los entornos laborales que brindaron
apoyo físico (Chaiyapruksayanonde & Ponchaitiwat, 2025)
inuyen positivamente en el comportamiento innovador de
los empleados. Es importante destacar que los hallazgos
revelaron que el comportamiento innovador de los empleados
impulsó el desempeño de los empleados (Adiguzel et al., 2024;
Chaiyapruksayanonde & Ponchaitiwat, 2025; El Junusi et al.,
2023; Sagbas et al., 2023).
Conclusiones
La presente revisión integrativa permite concluir que el compor-
tamiento laboral innovador ha dejado de ser una responsabili-
dad exclusiva de unidades especializadas para convertirse en un
proceso social y psicológico que involucra a todo el personal de
la organización. A partir de la síntesis de la literatura cientíca
reciente (2022-2025), se establecen las siguientes conclusiones
fundamentales:
En primer lugar, el liderazgo constituyó el eje motor que impulsa
el comportamiento innovador de los empleados en las organiza-
ciones. Este factor se consolidó como el predictor más relevante,
al estar presente en el 56% de las investigaciones analizadas. En
este sentido se concluye que el apoyo del líder es indispensable
para que los empleados asuman el riesgo de generar e implemen-
tar ideas novedosas. Se destaca además, que el surgimiento del
liderazgo digital se conguró como un elemento determinante
para estimular conductas innovadoras en entornos modernos y
tecnológicamente avanzados.
En segundo lugar, la evidencia provista en este estudio indica un
vínculo relevante entre los constructos motivación y conocimien-
to. La conducta innovadora en un trabajador, no solo obedece a la
estructura de la organización, sino también a la interrelación en-
tre el work engagement y el intercambio de conocimientos. Bajo
esta perspectiva, se inere que mientras que el work engagement
aporta la energía y la disposición interna para progresar, el inter-
cambio de conocimientos opera como el mecanismo que impulsa
la creatividad individual generando resultados tangibles para la
organización.
En tercer lugar, se identicó un notable desplazamiento en la in-
vestigación hacia nuevos horizontes sectoriales que se maniesta
desde la manufactura tradicional hacia los sectores de hospitali-
dad, de servicios y de educación superior. Por lo tanto, se con-
rma la amplitud del interés académico por abarcar el compor-
tamiento innovador en distintos escenarios organizacionales. En
cuarto lugar, la preponderancia de investigaciones desarrolladas
en los contextos asiáticos, particularmente en China, Turquía y
Pakistán, permite inferir que estas culturas organizacionales están
adoptando la innovación como una estrategia para la competiti-
vidad global.
Desde el punto de vista metodológico, el uso frecuente de mo-
delos de ecuaciones estructurales en muestras robustas aporta
solidez empírica a los factores identicados en esta revisión. Por
último, se puede inferir que las organizaciones que buscan pros-
perar en entornos volátiles deben diseñar estrategias que integren
estilos de liderazgo de apoyo, niveles elevados de climas de segu-
ridad psicológica, work engagement y de empoderamiento psico-
e-ISSN 2600-6006, julio - diciembre 2026, Vol. 7 - Núm 13
ULEAM - Extensión Sucre - Bahía de Caráquez 113
lógico, de modo que se facilite el intercambio de conocimientos y
se fomenten comportamientos innovadores en los empleados. La
innovación, por tanto, no es un evento aislado, sino una conducta
voluntaria y continua que orece cuando el entorno organizacio-
nal brinda tantos recursos físicos como estímulo emocional .
Referencias
Adiguzel, Z., Cakir, F.S., & Kucukoglu, I. (2024). Examination
of the eects of innovative work behavior and leadership
support on employees. Journal of Economic and
Administrative Sciences, 1-20. https://doi.org/10.1108/
JEAS-05-2024-0171
Ahmed, F., Naqshbandi, M. M., Waheed, M., & Ul Ain, N. (2024).
Digital leadership and innovative work behavior: Impact
of LMX, learning orientation and innovation capabilities.
Management Decision, 62(11), 3607-3632. https://doi.
org/10.1108/MD-04-2023-0654
Amabile, T. M. (1988). From individual creativity to organizational
innovation. In K. Grønhaug & G. Kaufmann (Eds.),
Innovation: A cross-disciplinary perspective (pp. 139–
166). Norwegian University Press.
Callahan, J. L. (2010). Constructing a Manuscript: Distinguishing
Integrative Literature Reviews and Conceptual and Theory
Articles. Human Resource Development Review, 9(3),
300-304. https://doi.org/10.1177/1534484310371492
Carrera-Rivera, A., Ochoa, W., Larrinaga, F., & Lasa, G. (2022).
How-to conduct a systematic literature review: A quick
guide for computer science research. MethodsX, 9(1),
1-12. https://doi.org/10.1016/j.mex.2022.101895
Chaiyapruksayanonde, C., & Ponchaitiwat, K. (2025). Supportive
work environments, innovative work behavior, and
job performance in the hospitality industry: Empirical
evidence from Thailand. Tourism and Hospitality, 6(1),
1-17. https://doi.org/10.3390/tourhosp6010020
De Jong, J., & Den Hartog, D. (2010). Measuring innovative work
behaviour. Creativity and Innovation Management, 19(1),
23–36. https://doi.org/10.1111/j.1467-8691.2010.00547.x
Eid, R., & Agag, G. (2020). Determinants of innovative behaviour
in the hotel industry: A cross-cultural study. International
Journal of Hospitality Management, 91, 1-12. https://doi.
org/10.1016/j.ijhm.2020.102642
El Junusi, R., Agriyanto, R., & Wardayati, M. (2023). The Role
of Innovative Work Behavior and Proactive Behavior
in Mediating Employee Engagement and Performance
at Public Universities. International Journal of
Economics and Management, 17(3), 345-358. http://doi.
org/10.47836/ijeam.17.3.05
Elamin, A. M., Aldabbas, H., Ahmed, A. Z. E., & Abdullah, A.
N. (2024). Employee engagement and innovative work
behavior: The mediating role of knowledge-sharing
behavior in the United Arab Emirates (UAE) service
context. Administrative Sciences, 14(9), 1-15. https://doi.
org/10.3390/admsci14090232
Ergun, E., Tunca, S., Cetinkaya, G., & Balcıo˘glu, Y.S. (2025).
Exploring the Roles of Work Engagement, Psychological
Empowerment, and Perceived Organizational Support
in Innovative Work Behavior: A Latent Class Analysis
for Sustainable Organizational Practices. Sustainability,
17(4), 1-23. https://doi.org/10.3390/su17041663
Erhan, T., Uzunbacak, H.H., & Aydin, E. (2022). From
conventional to digital leadership: Exploring
digitalization of leadership and innovative work behavior.
Management Research Review, 45(11), 1524–1543.
https://doi.org/10.1108/MRR-05-2021-0338
Gao, P. & Gao, Y. (2024). How Does Digital Leadership Foster
Employee Innovative Behavior: A Cognitive–Aective
Processing System Perspective. Behavioral Sciences,
14(5), 362. https://doi.org/10.3390/bs14050362
Ghani, B., Hyder, S.I., Yoo, S., & Han, H. (2023). Does employee
engagement promote innovation? The Facilitators
of innovative workplace behavior via mediation and
moderation. Heliyon, 9(1), 1-12. https://doi.org/10.1016/j.
heliyon.2023.e21817
Gottfredson, R.K., Darden, T.R., & Rajaram, K. (2025). Exploring
the antecedents of employee innovative behavior: Learning
goal orientation is key. Journal of General Management,
1-12. https://doi.org/10.1177/03063070251322858
Imran, M., Li, J., Bano, S. & Rashid, W. (2025). Impact of
Democratic Leadership on Employee Innovative
Behavior with Mediating Role of Psychological Safety
and Creative Potential. Sustainability, 17(5), 1-22. https://
doi.org/10.3390/su17051879
Janssen, O. (2000). Job demands, perceptions of eort-reward
fairness, and innovative work behavior. Journal of
Occupational and Organizational Psychology, 73(3),
287–302. https://doi.org/10.1348/096317900167038
Khan, M. M., Mubarik, M. S., Ahmed, S. S., Islam, T., & Khan,
E. (2021). Innovation with ow at work: Exploring
the role of servant leadership in aecting innovative
work behavior through ow at work. Leadership and
Organization Development Journal, 42(8), 1267–1281.
https://doi.org/10.1108/LODJ-05-2021-0236
Khan, M.A., Ismail, F.B., Hussain, A. & Alghazali, B. (2020).
The interplay of leadership styles, innovative work
behavior, organizational culture, and organizational
citizenship behavior. Sage Open, 10(1), 1-16. https://doi.
org/10.1177/2158244019898264
Knezović, E., & Drkić, A. (2021). Innovative work behavior in
SMEs: The role of transformational leadership. Employee
Relations, 43(2), 398–415. https://doi.org/10.1108/ER-
03-2020-0124
Li, W., Bhutto, T.A., Nasiri, A.R., Shaikh, H.A., & Samo, F.A.
(2018). Organizational innovation: The role of leadership
and organizational culture. International Journal of Public
Leadership, 14(1), 33–47. https://doi.org/10.1108/IJPL-
06-2017-0026
Mubarak, N., Khan, J., Yasmin, R. & Osmadi, A. (2021).
The impact of a proactive personality on innovative
work behavior: the role of work engagement and
transformational leadership. Leadership and Organization
Development Journal, 42(7), 989-1003, https://doi.
org/10.1108/LODJ-11-2020-0518
Rattanawichai, N., Wiriyapinit, M., & Khlaisang, J. (2023). The
Revista Cientíca Multidisciplinaria ULEAM Bahía Magazine (UBM)
Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí (ULEAM) - Ecuador
114
Factors Aecting Innovative Behavior: An Employee
Assessment System Based on Knowledge Creation.
HighTech and Innovation Journal , 4(1), 174–188. https://
doi.org/10.28991/HIJ-2023-04-01-012
Sagbas, M., Oktaysoy, O., Topcuoglu, E., Kaygin, E., & Erdogan,
F.A. (2023). The Mediating Role of Innovative Behavior
on the Eect of Digital Leadership on Intrapreneurship
Intention and Job Performance. Behavioral Sciences,
13(10), 1-20. https://doi.org/10.3390/bs13100874
Scott, S.G., & Bruce, R.A. (1994). Determinants of innovative
behavior: A path model of individual innovation in the
workplace. Academy of Management Journal, 37(3),
580-607. https://doi.org/10.2307/256701
Snyder, H. (2019). Literature review as a research methodology:
An overview and guidelines. Journal of Business
Research, 104, 333–339. https://doi.org/10.1016/j.
jbusres.2019.07.039
Torraco, R.J. (2016). Writing integrative literature reviews:
Using the past and present to explore the future. Human
Resource Development Review, 15(4), 404–428. https://
doi.org/10.1177/1534484316671606
Wang, H., Chen, X., Wang, H. & Xie, M. (2022). Employee
innovative behavior and workplace wellbeing: Leader
support for innovation and coworker ostracism as
mediators. Frontiers in Psychology, 13, 1-15. https://doi.
org/10.3389/fpsyg.2022.1014195
Wang, Y., Jonghyuk, P., & Gao, Q. (2025). Digital leadership
and employee innovative performance: the role of job
crafting and person–job t. Frontiers in Psychology, 16,
1-16. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2025.1492264
West, M.A., & Farr, J.L. (Eds.). (1990). Innovation and creativity
at work: Psychological and organizational strategies.
John Wiley & Sons.
Xu, Z., & Suntrayuth, S. (2022). Innovative work behavior
in high-tech enterprises: Chain intermediary eect of
psychological safety and knowledge sharing. Frontiers
in psychology, 13, 1-11. https://doi.org/10.3389/
fpsyg.2022.1017121
Yasir, M., Majid, A., Yousaf, Z., Nassani, A.A. & Haar, M. (2023).
An integrative framework of innovative work behavior
for employees in SMEs linking knowledge sharing,
functional exibility and psychological empowerment.
European Journal of Innovation Management, 26(2),
289–308. https://doi.org/10.1108/EJIM-02-2021-0091
Yuan, F., & Woodman, R.W. (2010). Innovative behavior in the
workplace: The role of performance and image outcome
expectations. Academy of Management Journal, 53(2),
323–342. https://doi.org/10.5465/amj.2010.49388995
Zargar, P., Daouk, A., & Chahine, S. (2025). Driving Innovative
Work Behavior Among University Teachers Through
Work Engagement and Perceived Organizational
Support. Administrative Sciences, 15(7), 1-20. https://
doi.org/10.3390/admsci15070246
Zhou, Y., Thurasamy, R., Yusof, R., Zhang, P., Li, X., & Ling,
S. (2025). Factors inuencing innovative work behavior
among teachers in the higher education sectors in China:
