jul - dic 2026
Vol. 7 - Núm. 13
e-ISSN 2600-6006
Revista Cientíca Multidisciplinaria
ULEAM Bahía Magazine (UBM)
ÍNDICE DE FLEXIBILIDAD LABORAL
DE LAS LOCALIDADES DE ESCÁRCEGA Y CHAMPOTÓN.
Labor exibility index in the towns of Escárcega and Champotón.
Dulce María de Jesús Delgado Cih
https://orcid.org/0000-0002-3360-4834
dulce_delgado@itsescarcega.edu.mx
Tecnológico Nacional de México/Institu-
to Tecnológico Superior de Escárcega,
México
Gabriela Elizabeth Mosqueda Gama
https://orcid.org/0009-0007-5466-5170
190205055@itsescarcega.edu.mx
Tecnológico Nacional de México/Institu-
to Tecnológico Superior de Escárcega,
México
Geidy de los ángeles Gómez Xul
https://orcid.org/0000-0003-0225-9940
geidy_gomez@itsescarcega.edu.mx
Tecnológico Nacional de México/Institu-
to Tecnológico Superior de Escárcega,
México
Cintia del Carmen Hernández Crisóstomo
https://0000-0002-1687-3418
cintia.hc@champoton.tecnm.mx
Instituto Tecnológico Superior
de Champotón, México
Recibido: 04/01/2026 – Revisado: 25/02/2026 - Publicado: 05/07/2026
DOI:https://doi.org/10.56124/ubm.v7i13.007
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Resumen
El índice de exibilidad laboral es importante ya que da a conocer la competitividad
dentro del mercado laboral, para lograr una posición dentro del entorno económico,
debido a que la competitividad es medida en términos de participación de mercados
comparándolo con otras empresas. Esta investigación tuvo como objetivo comparar la
competitividad de la exibilidad laboral entre las localidades de Escárcega y Champotón.
Se utilizó la técnica de encuesta por conveniencia para ello se empleó una metodología
de enfoque cuantitativo y cualitativo con una investigación comparativa por medio de
un análisis FODA, y para el enfoque cuantitativo se identicó las empresas de entre 11 a
50 empleados, la muestra arrojo un nivel de conanza 95 % y unerror dell 5% fue de 38
empresas en Escárcega y 40 en la localidad de Champotón. Se obtuvo como resultado que
el índice de exibilidad laboral de la localidad de Escárcega es de 5.96, teniendo áreas
de mejoras en la exibilidad de la determinación de los salarios donde tiene el menor
índice de 5.83. El índice de exibilidad laboral de la localidad de Champotón es de 4.46,
sus áreas de mejoras en esta localidad son en las prácticas de contratación y despido.
Se observó que cuentan con buena relación de empleado y trabajador sin embargo las
estrategias de las empresas no son competitivas, los impuestos sobre incentivos resultan
benéco para los empleados, pero afectan en su mayoría a las empresas.
Palabras clave: Competitividad, Flexibilidad, Comparación, Salarios
Abstract
The labor exibility index is important since it reveals competitiveness within the labor
market, to achieve a position within the economic environment, because competitiveness
is measured in terms of market participation compared with other companies. This
research aimed to compare the competitiveness of labor exibility between the towns
of Escárcega and Champotón. The convenience survey technique was used. For this
purpose, a quantitative and qualitative approach methodology was used with comparative
research through a SWOT analysis, and for the quantitative approach, companies with
between 11 to 50 employees were identied, the sample showed a condence level of 95%
and an error of 5% was 38 companies in Escárcega and 40 in the town of Champotón.
The result was that the labor exibility index of the town of Escárcega is 5.96, with
areas of improvement in the exibility of salary determination where it has the lowest
index of 5.83. The labor exibility index of the town of Champotón is 4.46, its areas of
improvement in this town are in hiring and ring practices. It was observed that they
have a good employee-worker relationship, however, the companies’ strategies are not
competitive, taxes on incentives are benecial for employees, but they mostly aect
companies.
Keywords: Competitiveness, Flexibility, Comparison, Salaries
e-ISSN 2600-6006, julio - diciembre 2026, Vol. 7 - Núm 13
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Introducción
La exibilidad laboral es una de las respuestas más importantes
que las empresas están dando a los cambios que han tenido lugar
en la organización del trabajo y en el mercado, y desde hace casi
tres décadas domina el discurso de la exibilidad, además ese
discurso ha invadido estos ámbitos y muchos otros de nuestras
relaciones colectivas, la exibilidad laboral es una de las
respuestas más importantes que las empresas están dando a los
cambios que han tenido lugar en la organización del trabajo y en
el mercado, sea en el ámbito nacional que global, en los últimos
años (Miguelez, 2004).
A nales de los años setenta se planteó que el problema de la
rigidez del mercado estaría dado por la conguración del marco
institucional que se caracterizaba por una mayor presencia de
sindicatos como de intervención de los poderes públicos, eso se
maniesta en los procesos de determinación de salarios como en
los procesos de ajuste de alta y baja de empleo, así el problema
de desempleo no depende de variables ajenas si no de problemas
internos propios (Paulina, 2001).
Los indicadores utilizados para medir el índice sirven para
comparar los resultados de las encuestas que son realizadas e
interpretadas.
El rediseño de la jornada laboral se ha enfocado desde la
perspectiva de las necesidades de las empresas, atribuibles ya sea
a las características de la producción, a las uctuaciones variables
en la demanda o a los requerimientos de ajuste y reducción de
costos laborales y, secundariamente, como estímulo al desarrollo
del empleo que estas modicaciones acarrearían (Echeverria &
Lopez, 2004).
Como objetivo se debe comparar la competitividad de la
exibilidad laboral entre las localidades de Escárcega y
Champotón.
El desarrollo de este tipo de exibilidad implica que los empleados
no se limiten a realizar una única función o tarea especíca,
sino que tengan la formación, las competencias y la disposición
para desempeñar una variedad de actividades dentro de la
organización. El objetivo de la exibilidad funcional es optimizar
el uso del talento humano, de manera que los trabajadores puedan
adaptarse a diferentes necesidades operativas en un entorno
cambiante (Rubio, 2016).
“La exibilidad numérica permite a las empresas ajustar el
número de empleados según las variaciones en la demanda de
producción. Este tipo de exibilidad puede mejorar la capacidad
de respuesta de la empresa frente a cambios en el mercado, pero
también puede afectar la estabilidad y la moral de los empleados”
(García, 2015).
La exibilidad salarial puede presentarse de varias maneras,
dependiendo de las características de la empresa y las condiciones
de su entorno:
Salarios variables: Es común que las empresas adopten un
sistema de salarios que incluye una parte ja y una parte variable.
La parte variable puede depender de indicadores de rendimiento
individual o grupal, como ventas, productividad o la rentabilidad
de la empresa. Ejemplos de este enfoque son los bonos anuales,
comisiones o compensaciones basadas en objetivos.
Salarios a la baja: Durante periodos de crisis o contracción
económica, algunas empresas aplican reducciones salariales
como una medida temporal para mantener la viabilidad nanciera
de la organización. Estas medidas suelen estar acompañadas
de acuerdos sindicales o negociaciones entre empleadores y
empleados para evitar despidos.
Compensación basada en acciones: En empresas más grandes,
especialmente en sectores tecnológicos o nancieros, una parte
de la compensación puede consistir en opciones sobre acciones
o participaciones en la empresa. Este tipo de compensación
está directamente vinculado al rendimiento nanciero de la
organización y al valor de sus acciones en el mercado (Cisneros
& Torres, 2010).
Diversos estudios sugieren que, si bien la exibilidad salarial
puede motivar a ciertos empleados, también puede generar estrés
si los ingresos dependen excesivamente de la parte variable.
Por ejemplo, un estudio en el sector nanciero encontró que los
empleados que dependían de bonos para una parte signicativa de
su ingreso reportaron altos niveles de ansiedad durante las crisis
nancieras, lo que afectó su rendimiento y satisfacción laboral a
largo plazo.
La exibilidad salarial permite a las organizaciones ajustar las
compensaciones en función del desempeño y las condiciones
económicas, lo cual puede incrementar la motivación y el
compromiso de los empleados, aunque también puede introducir
desafíos relacionados con la seguridad nanciera y la percepción
de equidad (Mora, 2016).
La exibilidad especial se reere a un conjunto de prácticas
laborales que permiten a los empleados adaptar sus condiciones de
trabajo a situaciones o necesidades particulares que no encajan en
las categorías estándar de exibilidad laboral, como la temporal,
funcional o numérica. Este tipo de exibilidad está diseñado
para abordar circunstancias individuales o excepcionales que
requieren ajustes especícos en el entorno laboral.
La exibilidad especial es un componente importante en la
creación de un entorno de trabajo inclusivo y adaptativo. Al
ofrecer ajustes personalizados y adaptaciones, las organizaciones
no solo cumplen con obligaciones legales y éticas, sino que
también promueven una cultura de apoyo y comprensión que
puede mejorar la retención de talento y la satisfacción laboral.
Esta exibilidad también puede ser crucial para abordar
necesidades emergentes que no están previstas en las políticas
generales de exibilidad laboral, contribuyendo a una mayor
equidad y adaptabilidad en el lugar de trabajo (Earnshaw, 2002).
“Flexibilidad espacial abarca una gama de ajustes que permiten
a las organizaciones adaptar el entorno de trabajo y las políticas
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a las necesidades individuales de los empleados, incluyendo
adaptaciones para discapacidades, permisos especiales y
modalidades de trabajo, promoviendo un entorno adaptativo”
(Rubery, 2002).
El tema de exibilidad laboral y bienestar explora cómo las
prácticas de exibilidad en el trabajo afectan la salud y el
bienestar de los empleados. La exibilidad laboral, que incluye
modalidades como horarios exibles, teletrabajo, y otros ajustes
en las condiciones de trabajo, puede tener un impacto signicativo
en el bienestar general de los empleados, tanto positiva como
negativamente. La exibilidad laboral tiene un impacto directo en
el bienestar de los empleados, ya que les permite equilibrar mejor
su vida personal y profesional. Esta modalidad reduce el estrés
asociado a la rigidez de horarios y lugares de trabajo, lo que, a su
vez, mejora su satisfacción y rendimiento (Martínez, 2017).
La exibilidad laboral se asocia con una mayor satisfacción en
el trabajo, reducción del estrés y agotamiento, y una mejora en
la productividad y la retención del personal. Los estudios han
demostrado que la exibilidad no solo benecia a los empleados,
sino también a las organizaciones al optimizar costos y mejorar la
imagen corporativa (Becerra, 2018).
“Una de las principales tareas de la administración en el siglo
XXI será incrementar la productividad de los trabajadores del
conocimiento y permitir que estos, con la ayuda de la tecnología,
logren mayor autonomía en la toma de decisiones”. (Drucker,
2012)
“Si bien la tecnología ha permitido una mayor exibilidad laboral,
también ha creado desafíos, como la dicultad de desconectar
fuera del horario laboral, lo que puede llevar a una sobrecarga
digital y al deterioro del equilibrio entre el trabajo y la vida
personal”. (Rey, 2015)
Metodología
Para esa investigación se utilizó el enfoque cuantitativo y
cualitativo estos enfoques permitieron obtener la comprensión
del tema debido a que el objetivo del presente trabajo es la
comparación del índice de competitividad de la eciencia
laboral entre las pequeñas empresas entre 11 y 50 empleados de
las localidades de Escárcega y Champotón, para identicar los
componentes laborales con oportunidad de mejora, este estudio
es de tipo cualitativo como la sustenta (Hernandez Fernandez
& y Baptista, 2014) “la investigación cualitativa se enfoca en
comprender los fenómenos, explorarlos desde la perspectiva
de los participantes en un ambiente natural y en relación a su
contexto”
La fase cualitativa se llevó a cabo por medio de una comparación
entre ambas localidades en un análisis FODA para comprender
las variables del análisis, a través de dar a conocer las fortalezas
y debilidades entre ambas localidades se logró realizar la
comparación de la exibilidad laboral. Por otra parte, por medio
del enfoque cuantitativo se determinó el índice de la exibilidad
laboral. Se aplicó una encuesta para recolectar los datos de las
empresas formuladas por 20 preguntas en escala de liker, de
las cuales 38 encuestas fueron para las pequeñas empresas
de Escárcega y 40 encuestas para las pequeñas empresas de
Champotón.
Los indicadores de la competitividad que se compararon son
cinco los cuales son:
Tabla 1
Indicadores del índice de competitividad
Resultados
Elaboración de instrumento de recolección de datos
Aplicación del instrumento
Se entrevistó a las pequeñas empresas de las localidades de
Escárcega y Champotón, usando las encuestas como instrumento
de medición, ya que este es una herramienta fundamental para
el estudio de las relaciones sociales, debido a su intenso uso la
encuesta es la representante de las técnicas de análisis.
Las características del instrumento de medición empleado es
que cuenta con una variedad de exibilidad, comparabilidad
de resultados de manera objetiva, desarrollo tecnológico,
oportunidad gracias a sus resultados con velocidad, comprensión,
precisión, costo y, experiencia profesional organizada.
Las encuestas es el instrumento más usado es el cuestionario
(Caseres, 2005).
Método cuantitativo
En el siguiente estudio se presentan los resultados de los índices
de competitividad de dos municipios del estado de Campeche,
Escárcega y Champotón que geográcamente se encuentran muy
cercanos, ya que se localizan en el sur del estado.
Tabla 2
Índice de exibilidad laboral en las localidades de Escárcega y
Champotón
0.1 Cooperación en la relación empleador-trabajador
0.2 Flexibilidad en determinación de salarios
0.3 Prácticas de contratación y despido
0.4 Costos de despido (semanas de salario)
0.5 Efectos de los impuestos como incentivos al trabajo
Flexibilidad laboral
Escárcega Champotón
1 Cooperación en la relación
empleador- trabajador
6.01 4.95
2 Flexibilidad en determina-
ción de los salarios
5.83 5.08
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3 Costos de despidos (sema-
nas de salario)
6.00 4.07
4 Prácticas de contratación
y despido
5.95 3.80
5Efectos de los impuestos
como incentivos al trabajo
6.00 4.38
Índice 5.96 4.46
Gracias a este método se observa que el elemento de cooperación en
relación al empleador-trabajador es el mayor índice en Escárcega
toda vez que considera que existe una fuerte cooperación entre
ellos al momento de realizar el trabajo, a diferencia de Champotón
que su indicador con mayor valor es el de la exibilidad en la
determinación de los salarios ya que los empresarios tienen la
libertad de establecer el salario de acuerdo a sus necesidades y
características de las empresas.
Por otra parte, en Escárcega se registra el menor índice en la
exibilidad salarial, mientras que Champotón registra su menor
valor en el elemento de prácticas de contratación y despido.
Método cualitativo
Tabla 3
Resultado cualitativo: Escárcega
Factores internos
Fortalezas Debilidades
• Buena relación entre
empleado y trabajador
• Trabajo en equipo • Contratación de
personal sin ex-
periencia
• Las estrategias
de las empresas
no son competi-
tivas
• Los salarios con-
forme a la ley no
dejan satisfecho
a los empleados
Factores externos
Oportunidades Amenazas
• Los impuestos so-
bre incentivos son
para el trabajador
competitivos
• Buenas ventas debi-
do a buen servicio
por parte de los
trabajadores
• Aplicación de
Rescisión laboral
continuamente
• Costos elevados al
despedir personal
• Los incentivos al
empleado afectan
de alguna manera a
la empresa
Nota propia: Se obtiene como resultado que las fortalezas de la
localidad de Escárcega es la colaboración de trabajo en equipo
y buena comunicación entre patrón y trabajador, ya que juntos
avanzan a los objetivos establecidos, de igual forma dentro de
sus oportunidades esta las buenas ventas obtenidas debido a un
buen servicio, ya que el empleado al sentirse valorado ofrece una
buena atención.
Dentro de sus debilidades está el hecho de que los salarios que
perciben son por debajo de lo requerido según sus necesidades y
como amenaza a la empresa le genera más gasto el hecho que un
empleado se vaya de forma voluntaria o en despido.
Tabla 4
Resultado cualitativo: Champotón
Factores internos
Fortalezas Debilidades
• Buena relación entre
empleado y trabajador
• Las estrategias
de las empresas
no son compe-
titivas
• No se les da
buenos incen-
tivos
Factores externos
Oportunidades Amenazas
• Los salarios son com-
petitivos
• Costos elevados
al despedir per-
sonal
• Los incentivos
al empleado
afectan de algu-
na manera a la
empresa
Nota: Se obtiene como resultado que en fortaleza está el hecho
de la cooperación del empleado y trabajador, mencionaron que
su fuerte es la comunicación, como oportunidad se obtiene que
los salarios son exibles para ellos al ser un menor número de
empleados, y dentro de su debilidad está el hecho de que no se
les da un incentivo o reconocimiento a su trabajo, generando esto
como amenaza el que se obtenga su baja ya sea por voluntad o
permitiendo que lo despidan y esto genera un costo para pagarle
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al empleado.
Discusión
De acuerdo al objetivo se pudo comparar el índice de exibilidad
laboral en ambas localidades demostrando así el área de
competitividad en cada uno de ellas, el n es conocer precisamente
esas áreas para conocer en que se pueden realizar mejoras la
Cooperación en la relación empleador- trabajador en Escárcega
es más fuerte que en Champotón sin embargo la localidad de
Champotón en Flexibilidad en determinación de los salarios
es más fuerte que en Escárcega, las prácticas de contratación y
despido afectan más a la localidad de Champotón mientras que a
Escárcega parece de acuerdo al índice no ser una afectación tan
grave sin embargo no se debe bajar la guardia en el tema, debido a
que en determinación de sus salarios es su índice más bajo.
De acuerdo a la autora Esperanza Bausela nos dice que para
analizar una comparación es necesario desarrollar las funciones
con el n de conocer que factor es el que afecta y darlo a conocer
(Herreras, 2014).
Por otra parte el autor Ayala comenta que el trabajo de la
exibilidad en muchas ocasiones tendrá el objetivo prioritario de
mantener y/o mejorar una o muchas variables dependiendo de la
comparativa d la revisión obtenida (Ayala, 2012).
Conclusiones
En conclusión, se tiene como resultado que el índice de exibilidad
laboral de la localidad de Escárcega es de 5.96, teniendo áreas
de mejoras en la exibilidad de la determinación de los salarios
donde tiene el menor índice de 5.83.
El índice de exibilidad laboral de la localidad de Champotón es
de 4.46, sus áreas de mejoras en esta localidad son en las prácticas
de contratación y despido.
La competitividad de la exibilidad laboral de Escárcega es
la cooperación de empleado y trabajador, mientras que en
Champotón es la exibilidad en los salarios.
Los componentes de la competitividad se componen de los
elementos que permiten a las empresas de producir bienes y
servicios para competir en el mercado, exibilidad entre empleado
y trabajador y decisiones estratégicas que toma la organización.
El realizar el índice de exibilidad laboral entre las localidades
de Escárcega y Champotón sirve para comparar entre ambas
localidades su mayor competitividad y en donde están mal para
poder corregirse.
Entre sus fortalezas en ambas localidades es la buena relación
entre el empleador y el trabajador, dentro de sus debilidades esta
la contratación de personal sin experiencia, las estrategias de las
empresas no son competitivas, los salarios conforme a la ley no
dejan satisfecho a los empleados, no dan buenos incentivos.
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