jul - dic 2026
Vol. 7 - Núm. 13
e-ISSN 2600-6006
Revista Cientíca Multidisciplinaria
ULEAM Bahía Magazine (UBM)
MOTIVACIÓN
Y EL DESEMPEÑO LABORAL EN LOS SERVIDORES PÚBLICOS
PERUANOS: REVISIÓN SISTEMÁTICA.
Motivation and job performance among peruvian
public servants: A systematic review
Maricielo Valdivia Santillán
https://orcid.org/0009-0000-1852-9816
maricielo.valdivia@unmsm.edu.pe
Universidad Nacional Mayor
de San Marcos, Perú
Recibido: 21/12/2025 – Revisado: 09/02/2026 - Publicado: 05/07/2026
DOI:https://doi.org/10.56124/ubm.v7i13.006
40
Resumen
La motivación laboral en el sector público es un elemento determinante para asegurar la
eciencia institucional y el compromiso de los servidores, lo que ha generado estudios
para conocer los factores que inuyen en el desempeño. En ese sentido, se propuso
como objetivo hacer una revisión sistemática sobre la motivación y el desempeño laboral
en instituciones estatales. Metodológicamente, se siguió el protocolo PRISMA, usando
bases de datos académicas como Dialnet, Google Scholar, Latindex, SciELO y Scopus. Se
establecieron criterios de inclusión, acotando las revisiones a artículos publicados entre
2020 y 2025, de acceso abierto y en español o inglés, distribuidos en revistas indexadas
en las bases de datos mencionadas. La búsqueda arrojó 20 estudios elegibles, los cuales
fueron sometidos a un proceso de análisis y ltrado. Los resultados mostraron que la
motivación laboral inuye en el desempeño, pero que éste está condicionado por factores
contextuales como las políticas de reconocimiento, las condiciones laborales, la vocación
de servicio público, las prácticas de gestión del talento humano y el clima organizacional.
Se concluye que es necesario manejar la motivación, combinando incentivos externos
con los intrínsecos, para reforzar la productividad, la sostenibilidad institucional y la
legitimidad de la administración pública ante la ciudadanía.
Palabras clave: Motivación laboral, desempeño laboral, sector público, servidores
públicos, administración pública.
Abstract
Work motivation in the public sector is a key factor in ensuring institutional eciency
and employee commitment, which has led to studies aimed at identifying the factors that
inuence performance. In this regard, the objective was to conduct a systematic review
of work motivation and performance in state institutions. Methodologically, the PRISMA
protocol was followed, using academic databases such as Dialnet, Google Scholar,
Latindex, SciELO, and Scopus. Inclusion criteria were established, limiting the review
to articles published between 2020 and 2025, open access, and in Spanish or English,
published in journals indexed in the aforementioned databases. The search yielded 20
eligible studies, which were subjected to an analysis and ltering process. The results
showed that work motivation inuences performance, but that performance is conditioned
by contextual factors such as recognition policies, working conditions, a commitment to
public service, human talent management practices, and the organizational climate. It is
concluded that it is necessary to manage motivation by combining extrinsic and intrinsic
incentives to reinforce productivity, institutional sustainability, and the legitimacy of
public administration in the eyes of the public.
Keywords: Job motivation, job performance, public sector, public servants, public
administration.
e-ISSN 2600-6006, julio - diciembre 2026, Vol. 7 - Núm 13
ULEAM - Extensión Sucre - Bahía de Caráquez 41
Introducción
La motivación laboral es uno de los factores que más impactan
en el rendimiento del personal, especialmente en el caso del
sector público, en donde las exigencias sociales y administrativas
requieren del compromiso incesante de tal personal (Ortega
Galarza et al., 2024). En lo que respecta a los servidores públicos
de Perú, el rendimiento laboral no solo se relaciona con la
eciencia en el uso de los recursos, sino también con la capacidad
de respuesta a las necesidades de la ciudadanía en condiciones
de carencia por las limitaciones inherentes a las estructuras
organizacionales y a la burocracia (La Cotera Vega, 2021). De
este modo, conocer la relación entre motivación y rendimiento
también representa un desafío importante en el que podría
mejorarse la gestión pública.
En el transcurso de los últimos años, lo que se ha dado en
denominar la investigación sobre motivación laboral ha
pasado de modelos centrados en las recompensas extrínsecas
(Pico-Versoza et al., 2025) a formas de comprensión donde se
privilegian la autorrealización, el reconocimiento y el sentido de
pertenencia. Han sido estas formas las que han permitido llegar a
observar que si bien la motivación tiene un impacto en términos
de productividad, también afecta la calidad del servicio brindado
a la ciudadanía (Llaure- Ayala, 2025). Se entiende el desempeño
en el sector público como un constructo multidimensional que
incluye elementos técnicos, actitudinales y de carácter ético.
La literatura especializada ha venido indicando que los servidores
públicos se desenvuelven en situaciones concretas que incentivan
su motivación, como, por ejemplo la estabilidad laboral, las
posibilidades de formación, el clima organizativo y las políticas
de reconocimiento. Estos factores, si se gestionan adecuadamente,
pueden determinar el incremento de eciencia institucional y la
satisfacción de los usuarios de servicios públicos (Cahuasqui
Molina, 2025: Luján Soto, 2024; Pilatasig-Gavilanes y Basantes-
Avalos, 2025). Por tanto, resulta apropiado ver cómo se vinculan
estas variables en el contexto peruano.
En el Perú, por ejemplo, la literatura ha probado que la
motivación de los servidores públicos es determinada por
condicionantes estructurales (poca inversión en capacitación,
falta de meritocracia en procesos de selección, continuidad de
prácticas burocráticas tradicionales) (Alami y Vignes Chaparro,
2025; Zela et al., 2024). En consecuencia, esta situación genera
tensiones que intereren con la forma como se entrega el servicio
y la imagen que transmite a los ciudadanos.
La literatura internacional ha puesto de maniesto que la
motivación en el trabajo del sector público es un factor facilitador
de la innovación y de la mejora continua. Experiencias en países
de Latinoamérica también han puesto de maniesto que los
programas de incentivos y los estilos de liderazgo participativo
incrementan la productividad y disminuyen las tasas de rotación
de personal (Gonzáles-Vásquez et al. 2021). Estos datos
proporcionan un marco comparativo para entender lo que está
ocurriendo en el caso peruano.
Conforme a lo anterior, se hace indispensable investigar de forma
sistémica la forma en la que la motivación como tal inuye en el
desempeño laboral de los servidores públicos que laboran en el
Perú. La revisión de la literatura permitirá conocer las estrategias
más efectivas, las condiciones organizacionales que promueven
la motivación y los factores que fortalecen el desempeño laboral
de los servidores públicos peruanos, así como también permitirá
conocer cuáles son las limitaciones y los desafíos que persisten en
la gestión del talento humano en el ámbito público.
La introducción de evidencias cientícas en este campo no
sólo va a permitir incrementar la teoría organizacional puesta
en práctica en los ámbitos de sector social en lo que respecta a
cuestiones de gran evidencia cientíca, sino que va también a
aportar insumos sucientes para la elaboración de políticas de
gestión más adecuadas. De este modo, la motivación se convierte
en un elemento transversal, que puede ayudar a cambiar la forma
en la que se trabaja y, por lo tanto, a mejorar la calidad de los
servicios públicos (Pérez- Agip et al., 2022).
El presente artículo tiene como objetivo organizar el análisis de los
resultados más signicativos de las investigaciones recientes que
han estudiado esta relación entre motivación y desempeño laboral
en la población de servidores públicos en el Perú. La revisión
busca mostrar una propuesta teórica-empírica actualizada que sea
operado para futuras intervenciones en el campo de la gestión
pública y que contribuya a mejorar las prácticas institucionales y
fortalezcan la incumbencia estatal. En este sentido, este artículo
plantea una revisión sistemática de la literatura cientíca que
trata la motivación y el desempeño laboral en el ámbito público
peruano, con la intención de mostrar un análisis crítico y situado
que pueda ser una guía para unas prácticas de gestión más
sostenibles y ecientes, en un contexto en donde la innovación y
la calidad del servicio son los imperativos del siglo XXI.
Metodología
La investigación ha sido ejecutada con base en el procedimiento
de revisión sistemática de la literatura cientíca, dado que este
procedimiento resulta ser el más idóneo para examinar de una
manera estructurada y rigurosa los aportes recientes en torno a
la conexión que se establece entre la motivación y el desempeño
de los servidores públicos peruanos. La revisión sistemática
permitió organizar, seleccionar e interpretar de forma crítica y
actualizada los diferentes estudios disponibles a efectos de ir
deniendo los hallazgos más destacados que colaboran en dirigir
el conocimiento con respecto a esta línea temática.
Durante todo el trabajo de la metodología se siguió la propuesta
del modelo PRISMA propuesta por Page et al. (2021), lo que
aseguró cierta transparencia y rigor en cada una de las etapas
del análisis documental. El modelo permitió establecer un
procedimiento preciso para la identicación, selección y por
último la síntesis de los estudios, asegurando que los resultados
obtenidos fuesen una respuesta a los criterios de validez cientíca
y pertinencia académica.
Revista Cientíca Multidisciplinaria ULEAM Bahía Magazine (UBM)
Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí (ULEAM) - Ecuador
42
En este sentido y en relación a la búsqueda de la calidad de la
información, se tomaron como fuente publicaciones cientícas en
revistas arbitradas o con indexaciones, así como los documentos
que se localizaban en repositorios institucionales y se realizó
una doble revisión independiente (Romero-Carazas, 2024).
Siguiendo las recomendaciones realizadas por Villasis et al.
(2020), en la realización de este estudio se llevó a cabo una
fase donde se formuló el objetivo, se recopilaron las fuentes, se
aplicaron criterios de inclusión y exclusión y se llevó a cabo la
lectura analítica de los textos seleccionados. En este sentido, este
proceso permitió identicar los principales aportes referidos a la
motivación y el desempeño laboral en el sector público peruano y
sistematizarlos a n de dar una visión crítica y actualizada sobre
la temática.
Se eligieron criterios de búsqueda que recopilaran estudios en
inglés y en español, dado que la literatura cientíca en motivación
y desempeño laboral en el contexto público tiene un desarrollo
considerable en los países de habla anglosajona; la literatura
en español se aportó evidencia relevante y contrastada con la
situación en América Latina, en especial la peruana. El periodo
de búsqueda estuvo entre enero de 2020 y diciembre de 2025 para
recoger los estudios más recientes que evidenciaran las últimas
tendencias en la gestión del talento humano y en la mejora del
desempeño laboral. Se asumió que este periodo era adecuado
para identicar innovaciones en las prácticas organizacionales y
en las estrategias de motivación en este ámbito organizacional, y,
además, en escenarios de postpandemia por COVID-19, dado que
se habían desarrollado nuevos lineamientos en la administración
pública.
Con el objetivo de asegurar la coherencia y la robustez de
la evidencia analizada, se eligieron como bases de datos las
siguientes: Dialnet, Google Scholar, Latindex, SciELO y Scopus,
por su grado de índice, su carácter internacional y su rigor a la
hora de la difusión de la literatura cientíca revisada por pares.
El acceso a la investigación publicada a través de revistas
especializadas resultó ser un soporte básico para garantizar la
validez y el rigor del análisis realizado.
En la búsqueda se utilizaron palabras clave y operadores
booleanos, los cuales se denieron para abordar la temática
objeto de estudio. Se empleó la siguiente ecuación de búsqueda
combinada: (“motivación laboral” OR “motivación en el
trabajo”) AND (“desempeño laboral” OR “rendimiento laboral”)
AND (“servidores públicos” OR “empleados estatales” OR
“funcionarios públicos”) AND (“Perú” OR “administración
pública peruana”).
Resultados
Las temáticas que dominaron en cuanto al contenido que abarcan
cualquiera de los artículos seleccionados hacía referencia a la
gestión del talento humano en la administración pública, las
políticas de motivación laboral en el sector estatal y los factores
organizacionales que inuyen en el desempeño laboral de las
personas que trabajan en el sector público. Con el n de asegurar
que la revisión efectuada fuera pertinente, se aplicaron criterios
de exclusión: eliminación de los documentos que estaban
duplicados, de los artículos que no eran del establecimiento de
fechas 2020–2025, de los textos que no eran de las bases de
datos seleccionadas y, por último, de los artículos cuyo acceso
es restringido, o aquellos que ponen en contexto la motivación
y el desempeño laboral pero no abordan la relación entre ambas
variables en el marco del sector público peruano.
Seguidamente, se sometieron al análisis cualitativo los artículos
seleccionados identicándose las principales categorías
relacionadas con la motivación y el desempeño laboral de
los funcionarios públicos de Perú. La lectura crítica permitió
agrupar los resultados con base en factores como políticas de
reconocimiento y de gestión motivacional; condiciones de
trabajo; motivación hacia el servicio público; prácticas de gestión
del talento humano y clima organizacional. Este proceso de la
categorización, permitió elaborar una síntesis comprensible
y actualizada con la que discutir e interpretar los resultados de
acuerdo al objetivo general de la investigación.
Figura 1
Protocolo PRISMA
e-ISSN 2600-6006, julio - diciembre 2026, Vol. 7 - Núm 13
ULEAM - Extensión Sucre - Bahía de Caráquez 43
En la Tabla 1, se muestra una relación sistematizada de los
artículos incluidos en la revisión, considerando aspectos como
autoría, año de su publicación, país de origen y metodología
utilizada en los estudios.
Tabla 1
Corpus de artículos incluidos en la revisión
N° Año Autor País Metodología
12020 Torres García y Delgado Bardales Perú Cualitativa
2 2020 Sornoza et al. Ecuador Cualitativa
3 2020 Paredes Valverde et al. Perú Cuantitativa
42020 Vega Cuyo - Castillo Siguencia Ecuador Cuantitativa
5 2021 Dávila Morán y Agüero Corzo Perú Cuantitativa
62021 Ruiz Corea et al. Perú Cuantitativa
72021 Sánchez-Castro y Carrasco-Choque Perú Cuantitativa
82021 Ayón Ponce et al. Ecuador Revisión bibliográca
9 2021 Odicio Manrique et al. Perú Cuantitativa
10 2021 Lluncor et al. Perú Cuantitativa
11 2021 Macías García y Vanga Arvelo Ecuador Cuantitativa
12 2021 Torres Reátegui et al. Perú Cuantitativa
13 2022 Bayser Argentina Cuantitativa
14 2022 Torres-Flores Perú Cuantitativa
15 2022 Álvarez Collazos y Sánchez Rincón Colombia Cualitativa
16 2023 Adco Mamani Perú Cuantitativa
17 2023 Dolores Ruiz et al. México Cuantitativa
18 2024 Ortega Galarza et al. Ecuador Cuantitativa
19 2024 Bernuy-Alvarado et al. Perú Cuantitativa
20 2024 Cuyubamba y Vásquez Perú Cuantitativa
Seguidamente, en la Figura 2 se plasma la relación de artículos por
año de publicación, en la misma se puede inferir que la mayoría
de los artículos revisados datan del año 2021, que representa el
40 % de la producción, lo que demuestra el interés académico que
surgió en ese año por hablar de motivación y desempeño laboral
en servidores públicos. Luego, en el año 2020 se llegó a un 20
Revista Cientíca Multidisciplinaria ULEAM Bahía Magazine (UBM)
Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí (ULEAM) - Ecuador
44
%, pero en los años 2022 y 2024 se quedó en un nivel regular con
un 15 % cada año. En cambio, el año 2023 muestra una menor
participación con solo 10 % de los artículos. La dispersión de
la producción cientíca a través del tiempo indica que, aunque
hay estudios a lo largo de los años, la mayoría de la evidencia
se agrupa en el año 2021, lo que indica que hubo un aumento
en la producción de estudios en ese año. Este liderazgo surge
como una respuesta a la necesidad de fortalecer la gestión del
talento humano en el sector público, en un entorno desaante en
términos administrativos y sociales. Pero la caída en los años
posteriores muestra que se necesita fortalecer la investigación en
tiempos más recientes para dar una perspectiva más actualizada
del problema.
Figura 2
Artículos por año de publicación
En la gura 3 se muestra la distribución de los artículos que
componen la revisión sistemática según el país de origen. De la
imagen se evidencia que la mayoría de los artículos revisados son
de procedencia de estudios realizados en Perú, siendo un 60 % de
la revisión, lo que demuestra el interés que tienen en el país de
estudio por la motivación y el desempeño laboral en servidores
públicos. Luego, le sigue Ecuador con un 25 %, siendo también un
gran contribuyente regional. En cambio, países como Argentina,
Colombia y México apenas alcanzan el 5 %. La dispersión
geográca de la producción cientíca indica que, aunque hay
estudios en varios países latinoamericanos, la mayor evidencia se
localiza en el contexto peruano. Este liderazgo puede explicarse
por el interés nacional de mejorar la gestión del talento humano
en el sector público, que ha generado proyectos e investigaciones
para mejorar la motivación y el desempeño laboral. La cantidad
de estudios en Perú indica que se está convirtiendo en un líder
regional, pero también muestra que se requiere fortalecer la
producción cientíca en otros países para tener una perspectiva
más comparativa del problema.
Figura 3
Artículos por país de origen
e-ISSN 2600-6006, julio - diciembre 2026, Vol. 7 - Núm 13
ULEAM - Extensión Sucre - Bahía de Caráquez 45
Finalmente, en la gura 4 se muestra la distribución de los estudios
incluidos según el tipo de metodología utilizada. Existe un
predominio de los estudios cuantitativos (80%), lo que demuestra
una preferencia por los diseños capaces de medir objetivamente
la relación entre variables y producir resultados estadísticamente
vericables. En segundo lugar, los estudios cualitativos (15%)
aportan una óptica más interpretativa y contextualizada para los
fenómenos analizados. Por último, los estudios de revisión sólo
constituyen el 5%, un porcentaje claro y muy baja presencia, pero
de gran valor en la sistematización del conocimiento existente.
Esta dispersión metodológica hace hincapié en un interés por una
búsqueda de una evidencia empírica más rigurosa, la típica de los
métodos cuantitativos, en su intención por demostrar relaciones
estadísticamente signicativas y generalizables en el tema de
estudio. Pero, una menor proporción de producciones cualitativas
y estudios de revisión maniestan también la necesidad de
equilibrar la producción cientíca con más estudios que ahonden
en el interior de los mismos y proporcionen marcos teóricos más
sólidos. En conjunto, los resultados muestran un campo que
tiende hacia la vericación estadística, pero que debe enriquecer
esta evidencia con análisis interpretativos y sistemáticos para dar
una respuesta más completa.
Figura 4
Artículos por metodología empleada
Discusión
Las investigaciones sobre motivación y desempeño laboral en el
sector público tienden a identicar factores organizacionales e
individuales que inuyen en la productividad y el compromiso
institucional. Una recurrencia que la literatura muestra es que la
motivación, en sus diferentes formas, es un factor transversal que
dene la variación en el desempeño de los servidores públicos,
pero que depende de las condiciones laborales, las políticas de
reconocimiento, el clima organizacional y las prácticas de gestión
del talento humano. En esa línea, el debate muestra que los
resultados no deben interpretarse de forma aislada, sino como un
conjunto de dimensiones complementarias para entender cómo
las instituciones públicas pueden mejorar la eciencia, el nivel de
satisfacción laboral y la legitimidad ante la ciudadanía.
Políticas de reconocimiento y gestión motivacional
Los estudios analizados coinciden en que la motivación laboral es
un factor determinante para el desempeño en las organizaciones
públicas, aunque cada uno de ellos contribuye con diferentes
perspectivas que enriquecen el fenómeno. Por ejemplo, Torres
García y Delgado Bardales (2020) señalan que la motivación se
debe administrar integralmente con recompensas monetarias,
ascensos, capacitaciones, un buen ambiente laboral, lo que
inuye en la productividad y en las relaciones interpersonales.
En esa misma línea, Paredes Valverde et al. (2020) conrman
empíricamente que los factores motivacionales impactan en
el desempeño laboral de los trabajadores administrativos de
instituciones educativas públicas, rearmando que las políticas
organizacionales son denitorias para lograr los objetivos
institucionales.
Pero otros estudios abren el foco a factores culturales y
contextuales. Sornoza et al. (2020) evidencian que las
motivaciones de servicio público dependen del país; en China
prevalecen las altruistas del bien común, mientras que en Ecuador
la aliación y el reconocimiento. Esta comparación muestra que
las políticas de dirección no pueden ser iguales, sino que deben
ajustarse a las realidades culturales y sociales de cada lugar,
encontrando un balance entre las recompensas intrínsecas y las
extrínsecas.
Finalmente, Bernuy-Alvarado et al. (2024) evidencian
empíricamente que la aplicación de estrategias motivacionales
mejoró en 83,3% el rendimiento laboral de los servidores públicos
del Organismo de Formalización de la Propiedad Informal.
Este resultado apoya la evidencia anterior en que las políticas
motivacionales inuyen en la productividad institucional, más
allá de diagnósticos y correlaciones.
En suma, estos estudios señalan que la motivación laboral
desde políticas organizacionales es un elemento que inuye
Revista Cientíca Multidisciplinaria ULEAM Bahía Magazine (UBM)
Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí (ULEAM) - Ecuador
46
transversalmente en el desempeño, pero su efectividad depende de
cómo se conjuguen con las condiciones culturales y la capacidad
de las instituciones para aterrizar en acciones especícas.
Mientras que algunas investigaciones destacan la importancia de
los incentivos materiales y el reconocimiento ocial, otras hacen
hincapié en los valores intrínsecos y contextuales, demostrando
que las políticas de gestión deben ser adaptables, holísticas y
culturalmente sensibles para obtener resultados sostenibles.
Condiciones laborales
Los estudios revisados coinciden en que las condiciones de trabajo
son un determinante que puede favorecer o no la inuencia de
la motivación sobre el desempeño del trabajador público y de
salud. Vega Cuyo y Castillo Siguencia (2020) indican que, en el
personal de salud, la sobrecarga laboral y las responsabilidades
domésticas, principalmente en mujeres, anulan los benecios de
la motivación, creando riesgos de bajo rendimiento y afectando
la calidad del servicio. Este descubrimiento plantea que los
factores externos pueden ser tan importantes como los internos
en la productividad.
Por el contrario, Dávila Morán y Agüero Corzo (2021)
evidencian que incluso en situaciones críticas como la pandemia
de Covid-19, la motivación y la satisfacción laboral se relacionan
positivamente con el desempeño, lo que indica que incluso en
circunstancias difíciles estas variables pueden mantener la
productividad si se acompañan de políticas de bienestar. Pero,
cuando hay fallas estructurales, desconocimiento de funciones,
falta de capacitación, los niveles de motivación y desempeño son
bajos, lo cual rearma que las condiciones internas son un factor
para obtener buenos resultados (Ruiz Corea et al., 2021).
Adicionalmente, Torres Reátegui et al. (2021) rearman que los
problemas internos de las instituciones inuyen en la motivación
y disminuyen la productividad, con tareas inconclusas y derroche
de recursos. En el sector hospitalario, Bayser (2022) evidencia
que la motivación se asocia de manera positiva con el desempeño
del personal de enfermería, pero la mayoría se ubica en un nivel
medio, lo que implica desarrollar estrategias dirigidas a mejorar
la motivación y el desempeño en situaciones de alta exigencia.
Finalmente, Dolores Ruiz et al. (2023) rearman que la motivación
laboral es un pilar para fortalecer la gestión del talento humano
en el sector salud pospandemia, siendo un factor estratégico para
construir organizaciones resilientes ante situaciones críticas. Este
resultado apoya estudios anteriores en que la motivación, aunque
dependiente de las condiciones laborales, puede ser un factor
que ayude a mantener la calidad del servicio y la sostenibilidad
institucional.
En conjunto, estos estudios demuestran que las condiciones
de trabajo son potenciadoras o inhibidoras de la motivación:
si son positivas, refuerzan la productividad y la resiliencia
organizacional; si son negativas, anulan los efectos de la
motivación y crean riesgos de bajo rendimiento.
Motivación hacia el servicio publico
Los estudios analizados coinciden en que la motivación
al servicio público es un elemento clave para fortalecer el
compromiso institucional y la satisfacción laboral, aunque
cada estudio contribuye con hallazgos que profundizan en
el fenómeno. Sánchez-Castro y Carrasco-Choque (2021)
demuestran que en el Gobierno Regional de Puno esta motivación
refuerza la identicación organizacional y el bienestar emocional
de los trabajadores, logrando el ajuste psicológico entre las
necesidades individuales y las características del trabajo. Por su
parte, Ayón Ponce et al. (2021) evidencian que en el Gobierno
Autónomo Descentralizado del Cantón Paján no se aplican
estrategias de motivación y que, cuando se aplican prácticas
como capacitaciones, trabajo en equipo y dinámicas de presión
controlada, se obtiene un mejor rendimiento organizacional.
Ambos estudios coinciden en que la motivación de servicio
público es un criterio de selección y capacitación de personal con
vocación pública.
Por otro lado, Álvarez Collazos y Sánchez Rincón (2022)
señalan que en Colombia la desmotivación de los servidores
públicos surge de políticas enfocadas en motivadores extrínsecos,
dejando de lado los valores intrínsecos del servicio público. Este
descubrimiento crea un punto de comparación con la investigación
anterior, en que las políticas de gestión se deben enfocar en
fortalecer los valores, como el compromiso y la vocación, bases
de legitimidad institucional.
En esa misma línea, Adco Mamani (2023) verica que en las
municipalidades de Puno la motivación extrínseca inuye más en
el desempeño laboral que la motivación intrínseca, por lo que los
factores externos, incentivos, condiciones institucionales, etc. son
determinantes en las políticas de recursos humanos. Este hallazgo
apoya el diagnóstico de Álvarez Collazos y Sánchez Rincón
(2022) en que descuidar los valores intrínsecos puede erosionar
el compromiso institucional, y los incentivos externos, aunque
efectivos, necesitan ser moderados por una administración que
mantenga la vocación de servicio.
En suma, estos estudios sugieren que la motivación de servicio
público debe ser canalizada, combinando recompensas externas
con valores internos. Mientras que ciertas investigaciones resaltan
su contribución para reforzar la identicación institucional y el
bienestar emocional, otras advierten que la falta de políticas de
uso basadas en valores puede acarrear efectos perjudiciales para
la ecacia y legitimidad de la administración pública.
Prácticas de gestión del talento humano
Los estudios analizados coinciden en que las prácticas de
gestión del talento humano inuyen en el fortalecimiento del
desempeño laboral en instituciones públicas, pero cada estudio
ofrece hallazgos particulares que contribuyen al análisis.
Odicio Manrique et al. (2021) rearman, a través de un diseño
correlacional, que la motivación es determinante para el buen
desempeño de los trabajadores en la Gerencia Subregional Alto
Amazonas–Loreto. Este descubrimiento refuerza la necesidad de
desarrollar estrategias donde el bienestar, el reconocimiento y el
crecimiento profesional sean los pilares de la gestión del talento
e-ISSN 2600-6006, julio - diciembre 2026, Vol. 7 - Núm 13
ULEAM - Extensión Sucre - Bahía de Caráquez 47
humano.
En la misma línea, Lluncor et al. (2021) señalan que las capacidades
de los servidores, sumado a los factores organizacionales y de
liderazgo, son determinantes para mantener un desempeño
laboral adecuado. Su planteamiento de programas periódicos
de evaluación y capacitación de habilidades proporciona
herramientas para la administración de recursos humanos en
instituciones públicas y privadas. De manera similar, Torres-
Flores (2022) plantea un modelo de intervención motivacional
basado en la teoría de McClelland, donde dene necesidades
como logro, aliación y poder. Esta perspectiva muestra cómo
diferentes tipos de motivación afectan de manera diferente el
rendimiento, enfatizando la necesidad de políticas que mejoren
habilidades y motivaciones especícas.
Finalmente, Cuyubamba y Vásquez (2024) encontraron evidencia
empírica de que existe una asociación entre la motivación laboral
y el compromiso organizacional en el sector municipal, ya que
más del 92% de los trabajadores tienen niveles altos en ambas
variables. Esto demuestra que las prácticas de gestión de talento
humano deben fortalecer la motivación intrínseca y la extrínseca
para mejorar la eciencia administrativa y la calidad del servicio
a la ciudadanía.
En conjunto, estos estudios demuestran que la gestión del talento
humano no se puede quedar en la motivación aislada, sino que debe
combinar competencias, liderazgo, programas de capacitación y
estrategias motivacionales personalizadas. Mientras que algunas
líneas de trabajo señalan la importancia de políticas de bienestar
y reconocimiento, otras hacen hincapié en modelos teórico-
diagnósticos para la intervención. La coincidencia es unánime:
el desarrollo del talento humano es un factor estratégico para
fortalecer instituciones públicas más productivas, comprometidas
y sostenibles.
Clima organizacional
Los estudios analizados coinciden en que el clima organizacional
es un determinante del desempeño laboral, aunque su impacto
puede variar en función del contexto institucional. Macías García
y Vanga Arvelo (2021) evidencian que, a pesar de las fallas en el
clima organizacional, no inuyen en la motivación laboral de los
docentes, que se mantienen muy comprometidos. Esto demuestra
que la motivación puede perdurar incluso en contextos laborales
decientes, siempre y cuando existan fuertes motivadores
internos, como la vocación y la pasión. Además, el estudio
proporciona instrumentos, como la técnica de semaforización,
para diagnosticar riesgos y fortalezas, guiando planes de mejora
institucional.
Por el otro, Ortega Galarza et al. (2024) dan una mirada
más negativa al demostrar que la falta de comunicación y la
desmotivación que sienten la mayoría de los trabajadores de la
DIGEIM provocan una baja productividad, ecacia y eciencia
institucional. Con un 71,2% de correlación entre clima
organizacional y desempeño laboral, se ratica que las fallas
internas inuyen en el desempeño de los servidores públicos,
demostrando la necesidad de políticas de gestión que impulsen la
motivación y mejoren el clima laboral.
En suma, ambos estudios demuestran que el clima organizacional
puede ser un impulsor o un freno del desempeño: mientras
que en algunas situaciones la motivación logra compensar
las carencias del entorno, en otras la falta de comunicación y
cohesión interna se maniesta en una caída de la productividad.
Esta complementariedad demuestra que el clima organizacional
se debe considerar como un factor estratégico en la dirección
del talento humano, para lograr no sólo la retención de personal
calicado, sino para asegurar la efectividad y sostenibilidad de
las instituciones públicas.
Conclusiones
La revisión sistemática muestra que la motivación laboral y el
desempeño en instituciones públicas son fenómenos complejos
y multidimensionales, atravesados por factores de tipo
organizacional, cultural e individual. Los hallazgos muestran que
la motivación, bien sea a través de políticas de reconocimiento,
que venga facilitada por unas condiciones laborales adecuadas,
respaldada en una vocación de servicio público o promovida a
partir de buenas prácticas en gestión del talento humano, es una
variable estratégica para asegurar productividad, satisfacción y
compromiso con la institución.
Las contribuciones de los estudios analizados muestran que las
políticas de reconocimiento y gestión motivacional, al aplicarse de
manera integral (incentivos monetarios, ascensos, capacitaciones,
buen clima laboral), mejoran signicativamente la productividad
y las relaciones interpersonales. También se verica que las
condiciones laborales modulan los efectos de la motivación: en
situaciones críticas la satisfacción y el compromiso mantienen
el rendimiento; en situaciones de sobrecarga o carencias
estructurales, la motivación se anula y el servicio se resiente.
Sobre la motivación hacia el servicio al público, la literatura
subraya que son determinantes los valores intrínsecos de la
vocación y el compromiso con la institución, sin dejar de lado el
impacto de los factores extrínsecos, los incentivos, la situación
institucional, etc. Las prácticas de gestión humana son igualmente
determinantes, así como lo son las prácticas de gestión que
incorporan programas de capacitación, sistemas de evaluación
continua y estrategias de motivación diferenciadas que refuercen
las competencias y el compromiso hacia la organización. Por
último, el clima organizacional es otro determinante que puede
ayudar a los resultados o cuya naturaleza los puede perjudicar:
si el clima organizacional es positivo, favorece la motivación y
la retención del talento; si el clima organizacional es negativo,
genera desmotivación y baja productividad.
Una gran contribución de esta revisión es que la motivación
laboral no se puede entender como un factor aislado, sino como un
conjunto de factores interconectados, y la evidencia indica que las
instituciones públicas deben desarrollar políticas del tipo exible,
integral y culturalmente a medida que integren el reconocimiento,
Revista Cientíca Multidisciplinaria ULEAM Bahía Magazine (UBM)
Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí (ULEAM) - Ecuador
48
las condiciones de trabajo, la vocación de servicio, la gestión del
talento humano y el clima organizacional para dar lugar a aquellas
organizaciones más ecientes, más sostenibles y más legítimas
ante la ciudadanía.
Sin embargo, se reconocen algunas limitaciones compartidas
por los estudios analizados, como la escasez de estudios
longitudinales, la falta de homogeneidad en los criterios de
medición del desempeño y la poca sistematización de estrategias
motivacionales por sectores del sector público. Por lo tanto,
hay una agenda de investigación más amplia que queda abierta
para comprobar la efectividad de las políticas de motivación
en los diversos contextos y diseñar intervenciones sostenibles
y transferibles a través de las cuales se mejoren la gestión del
talento humano y el compromiso por parte de la institución en los
sectores público nacional e internacional.
Finalmente, es importante reconocer que los hallazgos de esta
revisión deben interpretarse considerando algunos posibles
sesgos propios del proceso de búsqueda y selección documental.
Al haberse priorizado artículos publicados en español e inglés,
de acceso abierto y disponibles en bases de datos académicas
especícas, es posible que se hayan excluido investigaciones
relevantes publicadas en otros idiomas, en revistas no indexadas o
en repositorios institucionales de menor visibilidad. Asimismo, la
revisión pudo omitir literatura gris, como tesis, informes técnicos,
documentos de gestión pública o reportes institucionales,
que también podrían aportar evidencia signicativa sobre la
motivación y el desempeño laboral en servidores públicos. En
consecuencia, futuras investigaciones deberían ampliar las
fuentes de consulta e incorporar este tipo de documentos para
lograr una comprensión más integral del fenómeno estudiado.
Referencias
Adco Mamani, J. (2023). Motivación y desempeño laboral del
personal administrativo nombrado de las municipalidades
provinciales de la región Puno 2021 – 2022. Revista De
Pensamiento Crítico Aymara, 4(2), 39-50. https://doi.
org/10.56736/2023/65
Alami, J., y Chaparro, D. V. (2025). El servicio público peruano:
El bien común frente a restricciones institucionales.
Argumentos, 6(2), 5-30. https://doi.org/10.46476/
ra.v6i2.234
Álvarez Collazos, A., y Sánchez Rincón, D. (2022). Implicaciones
de la falta de motivación del empleado público en su
desempeño. Administración & Desarrollo, 52(1), 127-
142. https://doi.org/10.22431/25005227.vol52n1.8
Ayón Ponce, G., Merchán Holguin, J., y Zambrano Ortiz,
M. (2021). Motivación laboral y su incidencia en el
desempeño organizacional: Caso Gobierno Autónomo
Descentralizado Municipal del Cantón Paján. Polo del
Conocimiento: Revista cientíco-profesional, 6(9), 1663-
1678. https://doi.org/10.23857/pc.v6i9.3132
Bayser, S. E. (2023). Motivación y desempeño laboral en
el personal de enfermería de una institución pública
de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. Salud,
ciencia y tecnología, 2(1). https://doi.org/10.56294/
saludcyt202212
Bernuy-Álvarado, C. K., Carbonell-García, C. E., Sosa-
Aparicio, L. A., y Ruíz-Gómez, P. J. (2024). Estrategias
motivacionales para mejorar el desempeño laboral en
servidores públicos. Revista Arbitrada Interdisciplinaria
Koinonía, 9, 161-170. https://doi.org/10.35381/
r.k.v9i1.3681
Cahuasqui-Molina, E. P. (2025). Medición del Clima Laboral
de los Servidores Públicos en el Gobierno Autónomo
Descentralizado Provincial de Bolívar. Revista Cientíca
Hallazgos21, 10(1), 47-59. https://doi.org/10.69890/
hallazgos21.v10i1.687
Cuyubamba, M., y Vásquez, L. (2024). Motivación laboral y
compromiso organizacional de los colaboradores de la
municipalidad distrital de San Ramón, Chanchamayo.
Sciéndo, 27(1), 67-72. https://doi.org/10.17268/
sciendo.2024.010
Dávila Morán, R., y Agüero Corzo, E. (2021). Motivación y
satisfacción laboral en el desempeño del empleado en
las organizaciones de la ciudad de Lima, Perú. Visión
gerencial, 2, 219-232. https://bit.ly/48NNlsy
Dolores Ruiz, E., Salazar Gómez, J. F., y Valdivia Rivera, M.
D. J. (2023). La motivación laboral y su relación con el
desempeño laboral. Un estudio de caso. RIDE Revista
Iberoamericana para la Investigación y el Desarrollo
Educativo, 13(20). https://doi.org/10.23913/ride.
v13i26.1478
Gonzáles Vásquez, J., Ramírez López, R., Terán Ayay, N.
T., y Palomino Alvarado, G. del P. (2021). Clima
organizacional en el sector público Latinoamericano.
Ciencia Latina Revista Cientíca Multidisciplinar, 5(1),
1157-1170. https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v5i1.318
La Cotera Vega, J. A. (2021). Cultura organizacional y su relación
con la motivación laboral en una entidad pública de Lima-
Perú. Centro Sur, 5(1), 44-60. https://doi.org/10.37955/
cs.v5i1.91
Llaure Ayala, E. R. (2025). La recompensa y satisfacción laboral
en contextos organizacionales: Una revisión sistemática.
ARANDU UTIC, 12(1), 3327-3351. https://dialnet.
unirioja.es/servlet/articulo?codigo=10343838
Lluncor, M., Cacho, A., Zegarra, W., y Olano, D. (2021). El
desempeño laboral en organizaciones públicas y privadas.
Revista Pakamuros, 9(1), 12-20. https://bit.ly/3MB01LJ
Luján Soto, R. (2024). Impacto de la motivación en el clima
laboral de ámbitos públicos y privados. Perspectivas de
las Ciencias Económicas y Jurídicas, 14(1), 101-117.
https://doi.org/10.19137/perspectivas-2024-v14n1a06
Macías García, E. K., y Vanga Arvelo, M. G. (2021). Clima
organizacional y motivación laboral como insumos
para planes de mejora institucional. Revista venezolana
de gerencia: RVG, 26(94), 548-567. https://doi.
org/10.52080/rvgluzv26n94.6
Odicio Manrique, G. D., Aguilar Saldaña, C. M., Ruiz Correa,
S., Olivas Salazar, H., Torres Manrique, J. I., Enríquez
Calderón, R. A., y Rojas Rivera, A. E. (2021). Motivación
y desempeño laboral de los trabajadores de la gerencia
e-ISSN 2600-6006, julio - diciembre 2026, Vol. 7 - Núm 13
ULEAM - Extensión Sucre - Bahía de Caráquez 49
subregional Alto Amazonas. Ciencia Latina Revista
Cientíca Multidisciplinar, 5(5), 6790-6808. https://doi.
org/10.37811/cl_rcm.v5i5.798
Ortega Galarza, M., Altamirano Pérez, H. R., y Tovar Pinzón, M.
E. (2024). El desempeño laboral de los servidores públicos
de la DIGEIM, un análisis desde el clima organizacional.
Ciencias administrativas, (23), 9-9. https://dx.doi.org/
https://doi.org/10.24215/23143738e131
Paredes Valverde, Y., Estrada Araoz, E. G., Quispe Herrera, R.,
Mamani Uchasara, H. J., y Mamani Roque, M. (2020).
Factores motivacionales y el desempeño laboral de los
trabajadores administrativos de instituciones educativas
públicas. ProSciences: Revista de Producción, Ciencias e
Investigación, 4(34), 13-20. https://bit.ly/4oP2Ara
Pérez Agip, J. W., Chávarri Ysla, P., y Mendiburu Rojas,
A. F. (2022). Plan de motivación extrínseca para las
competencias laborales de trabajadores municipales.
Journal of Science and Research, 7(1), 30-52. https://
revistas.utb.edu.ec/index.php/sr/article/view/2178
Pico Versoza, L. M., Pérez Villamar, J., y Reyes Salvatierra,
S. B. (2025). Recompensas extrínsecas en el talento
humano ¿incentivo o manipulación? Revista Cubana
De Educación Superior, 44(3), 601–616. https://revistas.
uh.cu/rces/article/view/11752
Pilatasig-Gavilanes, A. Y., y Basantes-Avalos, R. A. (2025).
Determinantes de satisfacción laboral del servidor
público: un acercamiento al clima laboral del GAD
provincial de Cotopaxi. MqrInvestigar, 9(1), e17-e17.
https://doi.org/10.56048/MQR20225.9.1.2025.e17
Romero-Carazas, R., Mayta-Huiza, D., Ancaya-Martínez, M. D.
C. E., Tasayco-Barrios, S., & Berrio-Quispe, M. L. (2024).
Método de investigación cientíca: Diseño de proyectos
y elaboración de protocolos en las Ciencias Sociales.
Editorial Idicap Pacíco. https://doi.org/10.53595/
eip.012.2024
Ruiz Corea, S., Aguilar Saldaña, C. M., Olivas Salazar, H.,
Ruiz Correa, J., Flores Arévalo, P., y Cueto Orbe, R.
E. (2021). Motivación: Buen desempeño laboral de los
trabajadores de la gestión pública. Ciencia Latina Revista
Cientíca Multidisciplinar, 5(3), 3805-3823. https://doi.
org/10.37811/cl_rcm.v5i3.564
Sánchez-Castro, J., y Carrasco-Choque, F. (2021). Efectos de la
motivación hacia el servicio público en el desempeño
laboral de los trabajadores del Gobierno Regional de
Puno, 2019. Semestre Económico, 10(1), 18-27. https://
doi.org/10.26867/se.2021.v10i1.109
Sornoza, D., Sornoza, G., Parrales, M., y Guaranda, V. (2020).
Motivación hacia el servicio público, un análisis de la
literatura de China y Ecuador. Revista Espacios. 798, 1015.
https://www.revistaespacios.com/a20v41n30/20413015.
html
Torres-Flores, W. (2022). Motivación y desempeño laboral
en la Dirección de Operaciones Agrarias Tarapoto.
Unaaaciencia-Perú, 1(2), e24-e24. https://doi.
org/10.56926/unaaaciencia.v1i2.24
Torres García, G. J., y Delgado Bardales, J. M. (2020). Gestión
motivacional laboral en los colaboradores de las
instituciones públicas. Horizonte Empresarial, 7(2), 199-
212. https://doi.org/10.26495/rce.v7i2.1485
Torres Reátegui, M. W., Torres Silva, M. C., Seijas Díaz, M. J.
G., Rengifo Amasifen, M. R. R., y Martell Alfaro, M.
K. P. (2021). Motivación y desempeño laboral Proyecto
Especial Huallaga Central y Bajo Mayo. Ciencia Latina
Revista Cientíca Multidisciplinar, 5(1), 593-600. https://
doi.org/10.37811/cl_rcm.v5i1.260
Vega Cuyo, M. C., y Castillo Siguencia, R. M. (2020). Factores
que inuyen en el rendimiento laboral del personal de
salud que labora en el Centro de Salud tipo C, Latacunga.
La U Investiga, 7(2), 39-52. https://revistasojs.utn.edu.ec/
index.php/lauinvestiga/article/view/478
Zela, Y., Espejo, S., Quispe, K., y Rodriguez, W. (2024).
Meritocracia y desempeño laboral en instituciones
públicas: caso de la municipalidad provincial de San
Román, Perú. Gestionar: revista de empresa y gobierno,
4(4), 54-66. https://doi.org/10.35622/j.rg.2024.04.004
