D. Delgado, J. Salavarria, F. Viera / Journal Business Science V 7 N°1 (2026) 28 – 46
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28
CLIMA LABORAL Y PRODUCTIVIDAD EN EMPRENDIMIENTOS DE LA ECONOMÍA
POPULAR Y SOLIDARIA EN ECUADOR
ORGANIZATIONAL CLIMATE AND PRODUCTIVITY IN ENTERPRISES OF POPULAR
AND SOLIDARITY ECONOMY IN ECUADOR
Dilmar Danilo Delgado-Delgado
1
; José Omar Salavarria Melo
2
; Francisco Xavier Viera Vaca
3
Universidad Agraria del Ecuador
ddelgado@uagraria.edu.ec
1
; jsalavarria@uagraria.edu.ec
2
; fviera@uagraria.edu.ec
3
Dilmar Danilo Delgado-Delgado
1
: https://orcid.org/0000-0001-9915-2730
José Omar Salavarria Melo
2
: https://orcid.org/0000-0003-3608-5651
Francisco Xavier Viera Vaca
3
:
https://orcid.org/0000-0001-5271-4329
Recibido: 12-nov-2025 Aceptado: 7-ene-2026
Código Clasificación JEL: J24, J54, M14
RESUMEN
El estudio analiza la relación entre el clima laboral y la productividad en emprendimientos de la economía
popular y solidaria del cantón La Troncal, Ecuador. Con un enfoque cuantitativo transversal, se aplicó un
cuestionario Likert a 35 trabajadores y se procesaron los datos con estadísticos descriptivos, correlación de Pearson
y regresión lineal simple en SPSS 25.0. Los resultados muestran un clima laboral favorable caracterizado por
reconocimiento, cooperación, autonomía y compromiso, asociado positivamente con la productividad (r = 0,423;
p < 0,01), explicando el 17,9 % de su variabilidad. Se destaca la necesidad de fortalecer la confianza, comunicación
y participación para impulsar la productividad en entornos rurales con recursos limitados. El estudio aporta
evidencia empírica sobre un ámbito poco explorado, adaptando teorías de motivación y comportamiento
organizacional a estructuras asociativas de pequeña escala.
PALABRAS CLAVES: Clima laboral, productividad laboral, Economía Popular y Solidaria, correlación,
Ecuador.
ABSTRACT
This study analyzes the relationship between work climate and productivity in enterprises within the
popular and solidarity economy of the La Troncal canton, Ecuador. Using a quantitative cross-sectional approach,
a Likert-scale questionnaire was administered to 35 workers, and the data were analyzed using descriptive
statistics, Pearson’s correlation, and simple linear regression in SPSS 25.0. The results show a favorable work
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climate characterized by recognition, cooperation, autonomy, and commitment, which is positively associated with
productivity (r = 0.423; p < 0.01), explaining 17.9% of its variability. The study highlights the need to strengthen
trust, communication, and participation to boost productivity in rural settings with limited resources. The study
provides empirical evidence on a largely unexplored area, adapting theories of motivation and organizational
behavior to small-scale associative structures.
KEY WORDS: Organizational climate, labor productivity, Popular and Solidarity Economy, correlation,
Ecuador.
INTRODUCCIÓN
El clima laboral se ha convertido en un elemento cada vez más relevante dentro de las políticas directivas
de diversas organizaciones, al reconocerse su influencia no solo en el bienestar de los trabajadores, sino también
en la productividad organizacional. Por su parte, la productividad se puede definir como la capacidad de una
organización para utilizar eficientemente sus recursos, como mano de obra, capital y materiales, para generar
bienes o servicios, optimizando insumos y resultados en sus procesos productivos (Ramírez et al., 2022). Por tanto,
se debe reconocer el valor de considerar ambos factores, estos son tanto las necesidades y perspectivas personales
de cada empleado como los objetivos corporativos, logrando así una relación mutuamente beneficiosa. Los
empleados se encuentran constantemente adaptándose a diferentes circunstancias para cubrir sus requerimientos y
mantener un balance personal que inevitablemente incluye necesidades sociales relacionadas con el
reconocimiento y la realización personal. En este sentido, el clima laboral puede influir en mejoras de la
satisfacción y productividad de los empleados (Doria-Velarde et al., 2024). Según indica Chiavenato (2011), el
clima laboral refleja cómo el entorno afecta la motivación de los integrantes, definiéndose como la característica
o aspecto prioritario del contexto organizacional.
En el contexto de los emprendimientos de la Economía Popular y Solidaria (EPS), esta ha sido reconocida
como un motor para el desarrollo económico y social. Según Castro (2018), este sector en Ecuador se ha
consolidado como una alternativa viable para la inclusión económica, promoviendo la generación de empleo y la
reducción de la pobreza. A pesar de que la EPS representa aproximadamente el 60 % del empleo total en Ecuador
(MIES, 2024), muchas de estas organizaciones enfrentan desafíos significativos en la gestión de su clima laboral.
La falta de estructuras organizativas formales, recursos limitados y una gestión administrativa incipiente pueden
generar ambientes de trabajo poco propicios para el desarrollo óptimo de los trabajadores (Murillo, 2022). En el
plano laboral del día a día, estas condiciones pueden manifestarse en conflictos interpersonales, comunicación
deficiente, ausencia de incentivos y falta de claridad en roles y responsabilidades, factores que repercuten
negativamente en la productividad y sostenibilidad de los emprendimientos.
En el cantón La Troncal, ubicado en la provincia de Cañar, la EPS constituye una fuente clave de empleo
y desarrollo económico especialmente en el área rural, con una alta concentración de emprendimientos en sectores
como la producción agrícola, el comercio y los servicios. Sin embargo, muchas de estas iniciativas enfrentan
problemáticas estructurales similares a las del resto del país, agravadas por la falta de acceso a recursos financieros
y capacitación especializada en gestión empresarial. Uno de los principales problemas detectados es la falta de
formación y capacitación en gestión organizacional, lo que impide que los líderes y miembros de estas
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organizaciones desarrollen habilidades para la resolución de conflictos, la motivación del personal y la
comunicación efectiva.
La carencia de estas competencias genera un ambiente de trabajo desorganizado y poco estimulante,
reduciendo la moral de los trabajadores y, en consecuencia, su desempeño. A esto se suman las limitaciones
económicas que caracterizan a muchas iniciativas de la EPS, lo que puede traducirse en condiciones laborales
precarias, falta de equipos adecuados y espacios de trabajo inadecuados. Estas deficiencias pueden incrementar la
insatisfacción laboral, afectar la salud física y mental de los empleados y generar una reducción en su compromiso
con la organización. Adicionalmente, la informalidad en la estructura organizativa contribuye a la ambigüedad en
la distribución de funciones, lo que ocasiona conflictos internos, duplicación de esfuerzos y dificultades para la
toma de decisiones estratégicas (Hidalgo et al., 2024).
En este contexto, la falta de políticas claras de evaluación del desempeño y de incentivos laborales puede
generar desmotivación, afectando tanto la calidad del trabajo como la retención del talento humano. La
consecuencia directa de un clima laboral deteriorado en estos emprendimientos es la disminución de la
productividad, ya que la desmotivación y el estrés laboral aumentan el ausentismo, reducen la calidad de los
productos y servicios y elevan la rotación de personal, lo que implica costos adicionales y una menor estabilidad
organizacional. Considerando que la sostenibilidad de los emprendimientos de la EPS depende en gran medida del
compromiso y la eficiencia de sus integrantes, es fundamental que estas organizaciones adopten estrategias para
mejorar su clima laboral (Vallejo, 2021).
Estudios previos han destacado la necesidad de mejorar la calidad de vida y el bienestar colectivo en
asociaciones de consumo responsable, enfatizando la importancia de un buen clima laboral para el desempeño y
la satisfacción de los colaboradores (Alcívar et al., 2024). La investigación de Cantú et al. (2023) encontró que el
clima laboral es capaz de explicar el desempeño de los trabajadores en la muestra analizada. Esto encuentra
concordancia en los resultados obtenidos por Zapata y Tovar (2024), el análisis mediante correlación de Spearman
indica que existe una relación entre el ambiente de trabajo y la productividad (0,82), destacando la relevancia del
espacio físico, la estructura y relaciones interpersonales.
Mientras que Morales y Zuñiga (2024) estudian esta misma relación en un contexto de una empresa
pública, en esta se identifican los factores que inciden sobre el rendimiento de los empleados, destacando la
comunicación, condiciones físicas del lugar de trabajo, satisfacción, liderazgo y relaciones laborales. En el estudio
de Pazmay y Lima (2020) se analizaron cinco dimensiones, entre ellas las condiciones de trabajo y la motivación,
evidenciándose en la empresa analizada, un clima laboral generalmente favorable, caracterizado por niveles
adecuados de motivación, compensaciones y condiciones físicas, una comunicación medianamente fluida y un
liderazgo predominantemente directivo, lo que reafirma la influencia del clima organizacional en el desempeño de
los colaboradores.
En un contexto de negocios rurales, con los que los emprendimientos de la EPS guardan estrechas
relaciones en características, Romero et al. (2023) abordan el sector mediante un enfoque configuracional y
muestran que distintas combinaciones de recursos financieros y tecnológicos, junto con valores vinculados al
territorio, condicionan los resultados organizacionales en municipios rurales. Lo que revela que se deben
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considerar las particularidades de contextos rurales y semirrurales, como en el presente estudio, al analizar el sector
en específico.
En consecuencia, de lo antes mencionado, se plantea el presente estudio que tiene como objetivo analizar
el impacto del clima laboral en la productividad de los trabajadores dentro de los emprendimientos de la EPS en
el cantón La Troncal, provincia de Cañar, Ecuador. La hipótesis del estudio establece que el clima laboral tiene un
impacto positivo y significativo en la productividad de los trabajadores en estos emprendimientos. Para comprobar
esta relación, se aplicó un instrumento de medición estructurado, cuya fiabilidad fue evaluada mediante el
coeficiente alfa de Cronbach, obteniendo valores de 0.877 para la variable clima laboral y 0.781 para la variable
productividad. La recolección de datos se llevó a cabo a través de encuestas aplicadas a 35 trabajadores de los
emprendimientos de la EPS, permitiendo así un análisis detallado de la relación entre ambas variables.
Contextualización de los Emprendimientos de la Economía Popular y Solidaria
La Economía Popular y Solidaria (EPS) comprende diversos emprendimientos o asociaciones donde sus
integrantes cooperan para generar, procesar y comercializar productos y servicios. Esta cooperación conlleva la
organización de colectivos unidos por la meta compartida de lograr una mejora de las condiciones de vida y el
bienestar de su entorno social (Sarmiento et al., 2025). Adicionalmente, esta estructura contribuye al progreso
territorial y optimiza el funcionamiento de los emprendimientos de pequeña y mediana escala (Ruiz y Lemaitre,
2016).
En Ecuador, podemos encontrar que las prácticas que hoy hacen parte de este tipo de economía han estado
arraigadas en la historia del país. Estas dinámicas de solidaridad trascienden como mecanismos de supervivencia
durante períodos críticos, configurándose como auténticas filosofías de vida que promueven el bienestar colectivo
familiar y comunitario. Un caso ilustrativo es el trueque, modalidad de intercambio que recibió reconocimiento
constitucional en Ecuador mediante el artículo 2533 de la Carta Magna de 1998, y que persiste actualmente como
práctica vigente en determinadas zonas rurales del país (Pozo, 2014).
Las zonas rurales, en donde se concentra la mayor parte de la muestra analizada, presentan altas tasas de
emprendimiento y constituyen un terreno potencialmente fértil para iniciativas innovadoras cuando se articulan
políticas territoriales, bienes públicos locales y ecosistemas de soporte coherentes con sus características (Modrego
y Foster, 2021). De ahí la pertinencia de evaluar este sector tomando en cuenta sus particularidades.
En consideración de lo expuesto, la EPS nace como alternativa para hacerle frente al sistema capitalista
global. En el escenario ecuatoriano, durante la administración de Rafael Correa, se promovió una reconfiguración
del modelo económico orientado hacia principios de justicia distributiva y equilibrio social. En este marco, la EPS
se establece como un paradigma económico que posiciona al individuo como eje central, fundamentado en
prácticas de colaboración y apoyo recíproco (Salazar et al., 2016).
Se debe destacar que la EPS adquirió notoriedad en 2008, conforme quedó establecido en la Constitución
de Montecristi. Resulta fundamental entender que una economía solidaria constituye un modelo de estructuración
de actividades económicas donde personas y colectivos trabajan conjuntamente en distintas fases como el
intercambio, la producción, el financiamiento, la comercialización y el consumo de bienes y servicios para generar
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ingresos y atender sus necesidades. El elemento distintivo de este sector se encuentra en las prácticas de
reciprocidad y cooperativismo fundamentadas en la solidaridad, manteniendo como prioridad el bienestar humano
y el trabajo digno (Mendoza Vargas et al., 2023). A continuación, se presentan los elementos clave de la Economía
Popular y Solidaria (EPS) en Ecuador, basados en los datos obtenidos de la rendición de cuentas del año 2023,
según la Superintendencia de Economía Popular y Solidaria.
Figura 1
Sectores que integran la economía popular y solidaria
Nota. Fuente: Superintendencia de Economía Popular y Solidaria, (2024)
La EPS en el cantón La Troncal específicamente registra un total de 27 asociaciones, distribuidas en
diversas actividades económicas (Figura 2). La mayor representación corresponde a la producción agropecuaria,
que abarca el 37 % (18 asociaciones), seguida por los servicios de alimentación con un 30 % (8 asociaciones).
Otras actividades incluyen servicios de limpieza (11 %), producción agrícola (7 %), producción textil (4 %),
reciclaje (4 %) y turismo (4 %). Estos datos evidencian que la economía local se sostiene principalmente en
sectores vinculados a la producción y el abastecimiento de bienes esenciales, lo que resalta la importancia de estas
asociaciones en la estructura productiva del territorio.
Figura 2
Asociaciones de la EPS en el cantón La Troncal, por actividad económica
Nota. Fuente: Catastro Organizaciones de la EPS no financieras – cantón La Troncal, (2023)
Sector Financiero Popular y Solidario
Cooperativas de ahorro y
crédito
Cajas centrales
Entidades asociativas o
solidarias, cajas y bancos
comunales y cajas de ahorro
Entidades de servicios
auxiliares
Asociaciones mutualistas de
ahorro y crédito para la
vivienda
Organizaciones de la Economía
Popular y Solidaria
Cooperativas de
producción
Cooperativa de
consumo
Cooperativa de vivienda
Cooperativa de servicios
Asocioaciones
productivas
Organizaciones
comunitarias
37%
30%
11%
7%
4%
4%
4%
4%
PRODUCCIÓN AGROPECUARIA
SERVICIOS ALIMENTACIÓN
SERVICIOS LIMPIEZA
PRODUCCIÓN AGRÍCOLA
PRODUCCIÓN TEXTIL
PRODUCCIÓN AVICOLA
SERVICIOS RECICLAJE
SERVICIOS TURÍSTICOS
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Teorías Sobre el Clima Organizacional
En el campo de estudio se evidencian teorías sobresalientes que direccionaron el enfoque de la presente
investigación y la elaboración del instrumento de medición.
La teoría de los dos factores de Herzberg conocida también como la teoría de la motivación-higiene,
Madero (2019) señala que esta corresponde a un modelo teórico dual de dos grupos distintos de elementos que
afectan la satisfacción laboral: por un lado, los componentes de higiene y por otro, los elementos motivacionales.
Los componentes de higiene se vinculan directamente con el ambiente circundante al trabajador e incluyen aquellas
circunstancias bajo las cuales realizan sus actividades profesionales. El segundo grupo, denominado elementos
motivadores, se encuentra vinculado con el crecimiento personal del empleado durante el ejercicio de sus funciones
laborales (Malchaire, 2012).
En el contexto de la EPS, al ser instituciones cuya finalidad es contribuir al bienestar conjunto de la
sociedad, es indispensable revisar la teoría del capital social. Al analizar las contribuciones teóricas, encontramos
que los investigadores Albagli y Maciel (2004) identifican en la obra de Coleman tres dimensiones fundamentales
de este concepto. La dimensión inicial se centra en los grados de confianza interpersonal, señalando que existe una
alta concentración de capital social en comunidades donde prevalece la confianza mutua entre sus miembros.
La segunda dimensión se refiere al establecimiento y funcionamiento de redes para el intercambio de
conocimientos e información. La tercera manifestación del capital social se evidencia en contextos donde las
personas priorizan el bienestar común sobre sus aspiraciones personales y beneficios a corto plazo. Da Silva y
Salanek (2009) señalan que la conceptualización del capital social se construye mediante la identificación de los
elementos esenciales que conforman el tejido social; interconexiones personales, principios compartidos y
relaciones de credibilidad que promueven y facilitan iniciativas colectivas orientadas hacia propósitos
compartidos.
Por último, la teoría X e Y de McGregor, aborda lo concerniente a los aspectos motivacionales y el
análisis de las dinámicas entre individuos, con especial énfasis en aquellas situaciones donde se establece una
relación jerárquica entre supervisor y subordinado (Madero y Rodríguez, 2018). Durante su investigación, Douglas
McGregor (1985) identificó dos orientaciones distintas en el comportamiento de las personas, las cuales logró
examinar y correlacionar con diferentes dimensiones de la conducta humana y los factores motivacionales.
Clima Laboral
El clima laboral se constituye a partir de cómo los empleados perciben su entorno organizacional. Se
caracteriza por patrones de comportamiento, actitudes y sentimientos compartidos que definen la dinámica interna.
Este concepto permite comprender las relaciones entre equipos, trabajadores y su desempeño. Los directivos
pueden modificar más fácilmente el clima laboral que la cultura organizacional, con el objetivo de impactar
directamente en el comportamiento de los colaboradores (Lintanga y Rathakrishnan, 2024).
Según los antecedentes Brunet (1987) menciona que el término "clima organizacional" aparece por
primera vez en la psicología industrial a través de Germman, específicamente en 1960. Complementariamente,
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Tagiuri y Litwin, referenciados por Denison (1991), conceptualizan el clima organizacional como una
característica estable del entorno interno organizacional que cumple tres condiciones fundamentales:
I. Es percibida directamente por los miembros de la institución.
II. Ejerce una influencia significativa en las conductas de los trabajadores.
III. Puede ser caracterizada mediante un conjunto de valores y actitudes organizacionales
específicas.
Productividad Laboral
La productividad representa un elemento determinante para el desarrollo económico. Desde una
perspectiva microeconómica, esta se define como la capacidad competitiva de las organizaciones para sostener su
presencia en el entorno empresarial (Medina, 2010). Tras una revisión sistemática de estudios, Ramírez et al.
(2022) definen la productividad de forma integral como la capacidad de transformar eficientemente los factores
de producción en bienes y servicios que satisfagan las necesidades y expectativas de los consumidores,
optimizando el uso de los recursos y alcanzando altos estándares de calidad.
Este enfoque contemporáneo enfatiza que la productividad implica no solo la eficiencia en la utilización
de insumos, sino también la obtención de resultados de alta calidad, lo cual contribuye a la competitividad de la
organización.
METODOLOGÍA
El diseño de la investigación constituye la estructura fundamental del estudio y orienta la aplicación de
la metodología seleccionada. Siguiendo la línea metodológica empleada por los autores referenciados en el estado
del arte, este proyecto se desarrolla bajo un enfoque de tipo cuantitativo, el cual se centra en la medición de
variables y en la obtención de datos numéricos que permitan realizar un análisis objetivo de los resultados (Medina
et al., 2023). Asimismo, se adopta un enfoque explicativo, que de acuerdo con Hernández et al. (1997), posibilita
examinar las relaciones de causa y efecto entre los distintos factores implicados, contribuyendo a una comprensión
más profunda de los mecanismos y dinámicas que inciden en los fenómenos observados.
Población y Muestra
La población de referencia estuvo constituida por la totalidad de los emprendimientos pertenecientes a la
Economía Popular y Solidaria (EPS) del cantón La Troncal, registrados en el catastro de EPS no financieras de la
Superintendencia de Economía Popular y Solidaria, equivalente a 27 unidades. En consecuencia, el componente
organizacional del estudio se abordó bajo un criterio censal, dado que el universo territorial es finito y no era
factible ni pertinente ampliar unidades fuera del cantón. Sobre este universo se aplicaron criterios metodológicos
de inclusión y exclusión para garantizar la observación del fenómeno de interés.
Criterios de Exclusión e Inclusión
Se incluyeron en el estudio los emprendimientos de la EPS del cantón La Troncal que:
• Estuvieran formalmente registrados en el catastro de EPS no financieras vigente, y
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• Contaran con al menos un trabajador contratado o colaborador permanente.
Se excluyeron los emprendimientos sin personal contratado, al no disponer de una estructura mínima que
permitiera evaluar el clima laboral ni su relación con la productividad.
Recolección de Datos y Muestreo
La información se obtuvo mediante encuestas estructuradas aplicadas a 35 trabajadores pertenecientes a
los emprendimientos que cumplían con los criterios de inclusión. La selección se realizó mediante muestreo no
probabilístico por conveniencia, condicionado por la accesibilidad y disponibilidad de los participantes durante el
levantamiento de campo.
Dado que se trata de emprendimientos de la EPS con dotaciones reducidas, se encuestó entre uno y dos
trabajadores por unidad, buscando cubrir el mayor número posible de organizaciones elegibles y asegurar
variabilidad interorganizacional en las percepciones medidas. Este tamaño muestral se considera pertinente para
el alcance del estudio, explicativo con correlación de Pearson y regresión lineal simple con un predictor,
reconociendo que las recomendaciones para modelos de regresión suelen sugerir tamaños mayores en contextos
con múltiples predictores; por ello, los resultados deben interpretarse como evidencia empírica local y se asume
como limitación la restricción de tamaño muestral propia del contexto territorial y organizacional analizado.
Este procedimiento permitió contar con evidencia directa para el análisis de la relación entre el clima y
la productividad laboral.
Medición Estadística
El modelo econométrico aplicado en esta investigación corresponde a una regresión lineal simple, cuyo
propósito es determinar la incidencia del clima organizacional (variable independiente X) sobre la productividad
laboral (variable dependiente Y).
La relación funcional se expresa de la siguiente manera:
(1)
Productividad laboral de los emprendimientos.
Clima organizacional.
Intercepto o término constante del modelo.
Coeficiente que mide el efecto marginal del clima organizacional sobre la productividad.
Término de error aleatorio, que recoge las perturbaciones no observadas.
Para complementar el análisis, se calculará el coeficiente de correlación de Pearson, con el propósito de
determinar el grado de relación existente entre el clima organizacional y la productividad laboral, verificando si la
influencia del primero sobre la segunda resulta positiva, negativa o nula. Las variables principales del estudio se
estructuraron considerando los fundamentos teóricos de la Teoría de los Dos Factores de Herzberg (1959) y la
Teoría X y Y de McGregor (1960), complementadas con las metodologías aplicadas por Zapata y Tovar (2024) y
Morales y Zuñiga (2024), aborda las siguientes dimensiones:
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Tabla 1
Variables y dimensiones abarcadas
Nota. Fuente: Elaborado por Delgado et al. (2026)
RESULTADOS
Perfil del Encuestado
La distribución por edad muestra que la mayoría de los encuestados se encuentran en el rango
de 40 a 50 años (37 %), seguido por el grupo de 20 a 30 años (29 %). En menor proporción, el 23 % tiene entre 30
y 40 años, mientras que solo el 11 % supera los 50 años.
Tabla 2
Edad del Encuestado
Nota. Fuente: Elaborado por Delgado et al. (2026)
En cuanto al género, la mayoría de los encuestados son mujeres (63 %), mientras que los hombres
representan el 37 % de la muestra.
Variable
Dimensiones / Categorías
Fundamento teórico y metodológico
X: Clima Laboral (Clima
Organizacional)
X1. Ambiente físico y económico
(condiciones del lugar de trabajo,
salario, beneficios)
X2. Relaciones sociales e
interpersonales (confianza,
cooperación, comunicación)
X3. Reconocimiento y participación
(reconocimiento, inclusión en la toma
de decisiones)
X4. Crecimiento y desarrollo
profesional (oportunidades de avance,
motivación)
X5. Confianza y autonomía
(independencia, confianza por parte de
los superiores)
Herzberg (1959); McGregor (1960);
adaptado de Zapata y Tovar (2024) y
Morales y Zúñiga (2024)
Y: Productividad Laboral
Y1. Reconocimiento y satisfacción
Y2. Autonomía y responsabilidad
Y3. Crecimiento y contribución
Y4. Relaciones interpersonales y
entorno laboral
Y5. Compromiso y eficiencia
Herzberg (1959); McGregor (1960);
Zapata y Tovar (2024); Morales y Zúñiga
(2024)
Edad
Frecuencia
Porcentaje
20 a 30 años
10
29%
30 a 40 años
8
23%
40 a 50 años
13
37%
51 años en adelante
4
11%
Total
35
100%
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37
Tabla 3
Género del Encuestado
Nota. Fuente: Elaborado por Delgado et al. (2026)
Respecto al nivel de escolaridad, el 43 % de los participantes cuenta con educación primaria, seguido por
un 31 % con nivel secundario. Un 20 % ha alcanzado estudios de tercer nivel, mientras que un pequeño porcentaje
(6 %) no posee formación académica formal. No se registraron encuestados con estudios de cuarto nivel.
Tabla 4
Nivel de escolaridad
Nota. Fuente: Elaborado por Delgado et al. (2026)
Sobre la experiencia laboral en el negocio, el 60 % ha trabajado entre 1 y 5 años, mientras que un 37 %
tiene entre 6 y 10 años de trayectoria. Solo un 3 % cuenta con entre 11 y 15 años de experiencia, y no se reportan
casos con más de 15 años en el negocio.
Tabla 5
Años laborando en el negocio
Nota. Fuente: Elaborado por Delgado et al. (2026)
En relación con el sector al que pertenece la asociación, la mayoría se dedica a la producción (66 %),
mientras que el 34 % corresponde al sector servicios.
Género
Frecuencia
Porcentaje
Masculino
13
37%
Femenino
22
63%
Total
35
100%
Nivel de Escolaridad
Frecuencia
Porcentaje
Primaria
15
43%
Secundaria
11
31%
Tercer Nivel
7
20%
Cuarto Nivel
0
0%
Ninguno
2
6%
Total
35
100%
Años laborando en el negocio
Frecuencia
Porcentaje
1 a 5 años
21
60%
6 a 10 años
13
37%
11 a 15 años
1
3%
Más de 15 años
0
0%
Total
35
100%
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Tabla 6
Sector al que pertenece la asociación.
Nota. Fuente: Elaborado por Delgado et al. (2026)
Por último, en cuanto al tipo de organización, se observa una distribución variada. El 37 % pertenece al
sector agropecuario, mientras que otros rubros, como agrícola, alimentación, limpieza y turismo, representan cada
uno el 11 %. Los sectores avícola y textil tienen una participación del 9 % cada uno.
Tabla 7
Tipo de Organización
Nota. Fuente: Elaborado por Delgado et al. (2026)
Productividad de los emprendimientos rurales de La Troncal
La variable productividad se caracterizó a través de 12 preguntas que a su vez se subdividen en 5 factores,
elaborado a partir de lo descrito en la Teoría de Herzberg y Teoría X e Y de McGregor (ver fundamentos
conceptuales y teóricos). A continuación, se detallan lo evidenciado, en lo que respecta a reconocimiento y
satisfacción, la misma se conformó por 3 ítems.
Los resultados muestran que el 84 % de los trabajadores (totalmente de acuerdo y de acuerdo)
experimentan un nivel positivo de reconocimiento y satisfacción en su entorno laboral. Este dato es particularmente
relevante, ya que sugiere:
1. Una cultura organizacional que valora y reconoce el trabajo de sus empleados
2. Estrategias efectivas de motivación y engagement
3. Un ambiente laboral que favorece la realización personal y profesional
Sector al que pertenece la asociación
Frecuencia
Porcentaje
Producción
23
66%
Servicios
12
34%
Total
35
100%
Tipo de Organización
Frecuencia
Porcentaje
Agrícola
4
11%
Agropecuaria
13
37%
Alimentación
4
11%
Avícola
3
9%
Limpieza
4
11%
Textil
3
9%
Turístico
4
11%
Total
35
100%
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Tabla 8
Reconocimiento y satisfacción
Nota. Fuente: Elaborado por Delgado et al. (2026)
En la tabla 9 se observa la percepción de autonomía y responsabilidad, compuesta por 2 ítems. Los
resultados son notablemente favorables, con un 95 % de los trabajadores (sumatoria de "totalmente de acuerdo" y
"de acuerdo") manifestando una percepción positiva sobre su autonomía y responsabilidad laboral. Este dato
sugiere:
1. Una cultura organizacional que empodera a los trabajadores
2. Confianza significativa de los directivos en sus equipos
3. Prácticas de gestión que promueven la toma de decisiones individual
4. Un ambiente que valora la iniciativa y el compromiso personal
Tabla 9
Autonomía y responsabilidad
Nota. Fuente: Elaborado por Delgado et al. (2026)
El crecimiento y contribución, se analiza en la tabla 10, el mismo compuesto por 2 ítems, en este se
observa un 89 % de los trabajadores (sumatoria de "totalmente de acuerdo" y "de acuerdo") manifestando una
percepción positiva sobre sus posibilidades de crecimiento y contribución en la organización. Esto indica:
1. Una cultura organizacional que valora el desarrollo profesional de sus colaboradores
2. Estrategias efectivas de promoción y desarrollo interno
3. Reconocimiento del potencial individual de los trabajadores
4. Oportunidades para que los empleados aporten significativamente a los objetivos
organizacionales
Reconocimiento y satisfacción
Frecuencia
Porcentaje
Totalmente en desacuerdo
1
1%
En desacuerdo
8
8%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
8
8%
De acuerdo
50
48%
Totalmente de acuerdo
38
36%
Total
105
100%
Autonomía y responsabilidad
Frecuencia
Porcentaje
Totalmente en desacuerdo
0
0%
En desacuerdo
1
1%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
3
4%
De acuerdo
25
36%
Totalmente de acuerdo
41
59%
Total
70
100%
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Tabla 10
Crecimiento y contribución
Nota. Fuente: Elaborado por Delgado et al. (2026)
La tabla 11 indica la percepción de relaciones interpersonales y entorno laboral, de los encuestados,
compuesta por 3 ítems, se evidencian resultados positivos en cuanto a este factor con un 92 % de los trabajadores
(sumatoria de "totalmente de acuerdo" y "de acuerdo") manifestando una percepción positiva sobre sus relaciones
interpersonales y el entorno laboral. Este dato sugiere:
1. Un clima organizacional colaborativo y armónico
2. Estrategias efectivas de integración y trabajo en equipo
3. Cultura organizacional que promueve el respeto y la comunicación
4. Un ambiente de trabajo que favorece la cohesión social
Tabla 11
Relaciones interpersonales y entorno laboral
Nota. Fuente: Elaborado por Delgado et al. (2026)
Finalmente, el compromiso y eficiencia se evaluaron a través de 2 ítems, los resultados obtenidos son
altamente favorables, un 100 % (sumatoria de totalmente de acuerdo" y "de acuerdo”) de los trabajadores
manifestando una percepción positiva sobre su compromiso y eficiencia laboral. Este dato indica:
1. Un nivel máximo de engagement organizacional
2. Alineación completa de los trabajadores con los objetivos de la organización
3. Alta motivación intrínseca de los colaboradores
4. Cultura organizacional que logra una conexión total con sus empleados
Crecimiento y contribución
Frecuencia
Porcentaje
Totalmente en desacuerdo
0
0%
En desacuerdo
3
4%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
5
7%
De acuerdo
25
36%
Totalmente de acuerdo
37
53%
Total
70
100%
Relaciones interpersonales y entorno laboral
Frecuencia
Porcentaje
Totalmente en desacuerdo
0
0%
En desacuerdo
3
3%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
6
6%
De acuerdo
47
45%
Totalmente de acuerdo
49
47%
Total
105
100%
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Tabla 12
Compromiso y eficiencia
Nota. Fuente: Elaborado por Delgado et al. (2026)
Análisis estadístico: Prueba de hipótesis
En este apartado se presentan y analizan las variables de la investigación, con el fin de evaluar la relación
entre el clima laboral y la productividad de los trabajadores en los emprendimientos de la economía popular y
solidaria (EPS) del cantón La Troncal.
Las hipótesis planteadas en el estudio son las siguientes:
• H₀: El clima laboral tiene un impacto positivo y significativo en la productividad de los
trabajadores en los emprendimientos de la EPS del cantón La Troncal.
• H₁: El clima laboral no influye de manera significativa en la productividad de los
trabajadores en los emprendimientos de la EPS del cantón La Troncal.
La tabla 13 muestra un coeficiente de determinación R-cuadrado de 0.179, lo que indica que el clima
laboral explica el 17.9 % de la variabilidad en la productividad de los trabajadores. Sin embargo, al considerar el
R-cuadrado ajustado, el valor se reduce a 0.154, lo que sugiere que, si bien existe una relación, otros factores no
incluidos en el modelo pueden influir en la productividad.
Tabla 13
Resumen del Modelo
Nota. Fuente: Elaborado por Delgado et al. (2026)
Los resultados obtenidos a través del software SPSS reflejan una relación significativa entre el clima
laboral y la productividad de los trabajadores, con un nivel de significancia de 0.011, lo que indica que el efecto
del clima laboral sobre la productividad es estadísticamente relevante.
La ecuación del modelo de regresión lineal se expresa de la siguiente manera:
(2)
Compromiso y eficiencia
Frecuencia
Porcentaje
Totalmente en desacuerdo
0
0%
En desacuerdo
0
0%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
0
0%
De acuerdo
30
43%
Totalmente de acuerdo
40
57%
Total
70
100%
Modelo
R
R cuadrado
R cuadrado ajustado
Error estándar de la estimación
1
,423
a
,179
,154
4,60120
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Esto implica que, por cada incremento unitario en la percepción del clima laboral, la productividad de los
trabajadores aumenta en 0.284 unidades. Además, el coeficiente beta estandarizado (0.423) indica una relación
moderada entre ambas variables.
Dado el nivel de significancia obtenido, se confirma que el clima laboral incide en la productividad de
los trabajadores en los emprendimientos de la economía popular y solidaria del cantón La Troncal. Sin embargo,
considerando que la variabilidad explicada por el modelo es del 17.9 %, se sugiere analizar otros factores
adicionales que puedan influir en la productividad.
Tabla 14
Coeficientes del modelo
Nota. Fuente: Elaborado por Delgado et al. (2026)
En la tabla 15 se presentan los resultados del coeficiente de correlación de Pearson entre las variables
clima laboral y productividad. La correlación obtenida es de 0.423, lo que indica una relación positiva moderada
entre ambas variables. Es decir, a medida que mejora el clima laboral, la productividad de los trabajadores tiende
a aumentar en cierta medida.
El nivel de significancia unilateral es 0.006, lo que sugiere que la correlación observada es
estadísticamente significativa. Esto significa que la probabilidad de que esta relación se deba al azar es muy baja,
respaldando la existencia de un vínculo real entre el clima laboral y la productividad.
Estos resultados refuerzan lo expuesto en los análisis previos, donde se evidencia que el clima laboral
incide en la productividad de los trabajadores en los emprendimientos de la EPS del cantón La Troncal.
Tabla 15
Correlación de Pearson
Nota. Fuente: Elaborado por Delgado et al. (2026)
Dado que los resultados muestran una relación positiva y significativa entre el clima laboral y la
productividad, con un coeficiente de correlación de 0.423 y un nivel de significancia de 0.006, se puede rechazar
la hipótesis alternativa (H₁) y aceptar la hipótesis nula (H₀). Esto confirma que el clima laboral tiene un impacto
Modelo
Coeficientes no estandarizados
Coeficientes
estandarizados
t
Sig.
B
Desv. Error
Beta
1
(Constante)
37,818
5,446
6,944
,000
clima_laboral
,284
,106
,423
2,684
,011
productividad
clima_laboral
Correlación de Pearson
productividad
1,000
,423
clima_laboral
,423
1,000
Sig. (unilateral)
productividad
.
,006
clima_laboral
,006
.
N
productividad
35
35
clima_laboral
35
35
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positivo y significativo en la productividad de los trabajadores en los emprendimientos de la economía popular y
solidaria del cantón La Troncal. No obstante, debido a la moderada variabilidad explicada por el modelo, se
recomienda considerar otros factores que puedan complementar este análisis.
DISCUSIÓN
Los emprendimientos de la EPS del cantón La Troncal mostraron un clima laboral ampliamente favorable
especialmente en dimensiones como reconocimiento, autonomía, relaciones interpersonales y compromiso, donde
predominan niveles altos de acuerdo por parte de los trabajadores. En correspondencia con los planteamientos de
Herzberg (1959), para quien los factores motivacionales asociados al reconocimiento, la responsabilidad y el logro
contribuyen de manera directa al involucramiento y al rendimiento, y con la perspectiva de McGregor (1960), que
vincula las prácticas de confianza y participación con supuestos de la Teoría Y, más afines a contextos donde se
espera autodirección y compromiso genuino.
A pesar de operar en contextos rurales y con recursos limitados, los emprendimientos de la EPS del cantón
La Troncal han logrado construir entornos laborales percibidos como positivos, lo que se refleja en la relación
positiva y significativa entre clima laboral y productividad (r = 0,423; p < 0,01).
Alcívar et al. (2024) plantean que el fortalecimiento del clima laboral en asociaciones de consumo
responsable no solo mejora el bienestar de los participantes, sino que también sostiene su contribución al proyecto
colectivo. En La Troncal ocurre algo similar puesto que el clima laboral no se limita a condiciones internas
agradables, sino que se integra a una lógica de cooperación y corresponsabilidad propia de la EPS.
Las relaciones identificadas Cantú et al. (2023) y Zapata y Tovar (2024), en sus respectivos estudios,
reportan una asociación fuerte entre ambiente de trabajo y productividad, particularmente cuando se cuidan el
espacio físico, la estructura organizativa y las relaciones interpersonales. En el presente estudio, el modelo explica
el 17,9 % de la variabilidad de la productividad, a pesar de ser una proporción menor a la encontrada en los
antecedentes, da lugar a confirmar que el clima organizacional importa, incluso cuando intervienen factores
propios de los emprendimientos rurales.
CONCLUSIONES
Las teorías de Herzberg y McGregor encuentran una sólida confirmación empírica en este contexto, ya
que la investigación demuestra que los factores motivacionales no son solo constructos teóricos, sino elementos
operativos fundamentales en organizaciones de economía solidaria. Asimismo, el modelo de Teoría Y de
McGregor se materializa en la práctica, reflejándose en trabajadores altamente comprometidos y autónomos.
Más allá de los números, el estudio visibiliza la particularidad de los emprendimientos rurales
ecuatorianos de la EPS al evidenciar un modelo de gestión que rompe con esquemas tradicionales jerárquicos y
demostrar que la economía solidaria puede generar entornos laborales significativamente más horizontales y
participativos. En términos de impacto, si bien el clima laboral explica moderadamente la varianza en la
productividad (17.9 %), este hallazgo revela un potencial de transformación organizacional que va más allá del
simple incremento de la eficiencia, pues implica la creación de ecosistemas laborales que dignifiquen el trabajo.
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Cada mejora en la percepción del clima laboral se traduce directamente en un aumento de la
productividad, lo que resalta la importancia de gestionar adecuadamente este factor. Con base en estos resultados,
se recomienda que los líderes de estas organizaciones implementen prácticas sistemáticas orientadas a fortalecer
la comunicación interna, el reconocimiento del desempeño, la participación en la toma de decisiones y la
autonomía laboral, elementos que demostraron incidir positivamente en el compromiso y la eficiencia de los
trabajadores. Asimismo, resulta pertinente que futuras investigaciones profundicen en otros factores que
complementen la explicación de la productividad, incorporen metodologías cualitativas que permitan comprender
con mayor profundidad las dinámicas subjetivas del clima laboral y desarrollen estudios comparativos en distintas
regiones, con el fin de ampliar la validez externa de los hallazgos.
Como limitaciones, se reconocen el tamaño reducido de la muestra y el carácter local del estudio, lo que
restringe la generalización de los resultados a otros territorios o tipos de organización. Además, el diseño
transversal impide establecer relaciones causales concluyentes entre las variables analizadas. Futuras
investigaciones podrían ampliar la cobertura geográfica, incorporar otros factores explicativos de la productividad
como innovación, capacidades gerenciales, redes de apoyo institucional o acceso a financiamiento y emplear
diseños longitudinales o comparativos que permitan profundizar en la dinámica entre clima laboral y desempeño
en diferentes configuraciones de la EPS.
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