K. Bayona Moncayo, J. Navarrete, W. Molina / Journal Business Science 6 N° 1 (2025) 149 - 168
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“BARRERAS COMUNICACIONALES EN LA ADOPCIÓN DEL TELETRABAJO EN
FUNCIONES ADMINISTRATIVAS DE PYMES”
“COMMUNICATION BARRIERS IN THE ADOPTION OF TELEWORKING IN
ADMINISTRATIVE FUNCTIONS OF SMEs”
Karol Gabriel Bayona Moncayo
1
; Jorge Enrique Navarrete Macías
2
, Wellington Abel Molina Andrade
3
Instituto Superior Tecnológico “Juan Bautista Aguirre”
1,2,3
kbayonam.istjba@gmail.com 1, jnavarretem.istjba@gmail.com2, wmolina.istjba@gmail.com
3
Karol Gabriel Bayona Moncayo
1
https://orcid.org/0009-0001-5748-9164
Jorge Enrique Navarrete Macías
2
https://orcid.org/0000-0002-3315-9558
Wellington Abel Molina Andrade
3
https://orcid.org/0009-0000-5010-9942
Recibido: 29-abr-25 Aceptado: 22-may-25
Código Clasificación JEL: O33, J24, M12, L26, O33, L22
RESUMEN
Este estudio examina las barreras comunicacionales que afectan la adopción del teletrabajo en funciones
administrativas de pequeñas y medianas empresas (Pymes) manufactureras del cantón Daule, Ecuador. A
través de un enfoque mixto, se identificaron obstáculos clave como la ausencia de políticas claras (90%),
el escaso apoyo organizacional percibido (68%) y la comunicación interna deficiente, pese a que el 76%
del personal dispone de herramientas digitales. La alta preferencia por el trabajo presencial (68%) evidencia
necesidades no satisfechas de interacción y retroalimentación. Los hallazgos indican que la disponibilidad
tecnológica no basta para implementar con éxito el teletrabajo. Se requiere fortalecer competencias
comunicacionales, establecer protocolos formales e impulsar un liderazgo remoto eficaz. La comunicación
organizacional emerge como un habilitador estratégico para la transformación digital, y su fortalecimiento
resulta esencial para superar barreras estructurales y culturales, mejorando así la resiliencia y
competitividad de las Pymes en entornos laborales virtuales.
PALABRAS CLAVES: Barreras comunicacionales, teletrabajo, comunicación organizacional, Pymes
manufactureras, resistencia al cambio, políticas internas.
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ABSTRACT
This study examines the communicational barriers affecting the adoption of telework in administrative
functions in small and medium-sized manufacturing enterprises (SMEs) in the canton of Daule, Ecuador.
Through a mixed approach, key barriers were identified as the absence of clear policies (90%), low
perceived organizational support (68%), and poor internal communication, even though 76% of staff have
digital tools. The high preference for face-to-face work (68%) is evidence of unmet needs for interaction
and feedback. The findings suggest that technological availability alone is insufficient for successful
teleworking implementation. It is necessary to strengthen communication skills, establish formal protocols,
and promote effective remote leadership. Organizational communication emerges as a strategic enabler for
digital transformation, and its strengthening is essential to overcome structural and cultural barriers, thus
improving the resilience and competitiveness of SMEs in virtual work environments.
KEY WORDS: Communication barriers, teleworking, organizational communication, manufacturing
Smes, resistance to change, internal policies.
INTRODUCCIÓN
El teletrabajo, conceptualizado por el físico estadounidense Jack Nilles en la década de 1970 como una
estrategia para mitigar los efectos de la crisis del petróleo mediante la descentralización laboral (Canals &
Carreras, 2020), ha experimentado una evolución significativa. Inicialmente limitado por barreras
tecnológicas, este modelo laboral se ha consolidado como una modalidad ampliamente adoptada a nivel
global, especialmente tras el impulso de iniciativas gubernamentales como el Plan Concilia en España
(Fernández, 2021) y políticas laborales promovidas por el Congreso de los Estados Unidos. Según el Banco
Interamericano de Desarrollo (2022), la oferta de vacantes en esta modalidad aumentó del 2,5% en 2019 al
25% en 2022, con países como Irlanda, España, Reino Unido y Estados Unidos a la vanguardia de esta
transformación.
En el caso ecuatoriano, la regulación del teletrabajo ha sido progresiva. Desde 2016, mediante acuerdos
ministeriales y disposiciones del Ministerio del Trabajo (2021), se han establecido marcos normativos
específicos en la Ley Orgánica de Servicio Público (Presidencia de la República del Ecuador, 2016) y el
Código del Trabajo (Congreso Nacional del Ecuador, 2012). Estas normativas detallan obligaciones
empresariales relativas a la provisión de equipos, comunicación constante, beneficios sociales y estabilidad
laboral. Sin embargo, su implementación ha sido desigual, observándose mayor adopción en sectores
urbanos y administrativos, mientras que sectores rurales o manufactureros enfrentan limitaciones
significativas. Entre estas destacan la escasa infraestructura tecnológica, la resistencia organizacional al
cambio y, de manera crítica, barreras comunicacionales internas (Tapasco & Giraldo, 2020; Gómez, 2023).
La pandemia de COVID-19 aceleró la incorporación del teletrabajo como solución emergente,
evidenciando beneficios como la flexibilidad, la continuidad operativa y el aumento de la eficiencia
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organizacional (ILO, 2021). No obstante, en contextos locales como el cantón Daule, la adopción de esta
modalidad en las pequeñas y medianas empresas (Pymes), especialmente en funciones administrativas del
sector manufacturero, permanece limitada. Entre los principales obstáculos se identifican la escasa
infraestructura digital, la falta de competencias organizacionales para el trabajo remoto y, de forma
particularmente relevante, las deficiencias en la comunicación interna: canales poco definidos,
retroalimentación ineficaz entre líderes y colaboradores, y la ausencia de una cultura que promueva la
interacción efectiva en entornos virtuales.
La comprensión de estas barreras resulta fundamental para formular estrategias contextualizadas que
mitiguen los riesgos de implementación y potencien los beneficios del teletrabajo, como el incremento de
la productividad, la reducción de costos operativos y la mejora en la calidad de vida laboral. En este
escenario, la comunicación organizacional emerge como un pilar clave para garantizar la coordinación de
tareas, fortalecer el sentido de pertenencia y promover la transparencia institucional. Asimismo, el
desarrollo de competencias comunicacionales adecuadas permitirá a las Pymes de Daule ser más resilientes
y competitivas en un entorno empresarial cada vez más digitalizado y global.
En consecuencia, esta investigación tiene como objetivo general identificar los factores que obstaculizan la
adopción del teletrabajo en funciones administrativas en pequeñas y medianas empresas del sector
manufacturero del cantón Daule, con énfasis en las barreras comunicacionales. A partir de este diagnóstico,
se pretende proponer estrategias que faciliten una implementación eficaz, sostenible y adaptada al contexto
local, contribuyendo así a la transformación digital y competitiva del tejido empresarial de la región.
Estado del arte
El análisis de la literatura revela que las barreras comunicacionales en entornos virtuales constituyen uno
de los principales desafíos para la implementación eficaz del teletrabajo en las pequeñas y medianas
empresas. Estas barreras no se limitan a problemas técnicos, como la elección inadecuada de herramientas
digitales, sino que se extienden a factores humanos, como las diferencias culturales y lingüísticas, y
organizacionales, como la ausencia de normas claras y liderazgo comunicativo. La evidencia empírica y
teórica destaca la necesidad de integrar estrategias de comunicación estructurada, tecnología adecuada y
una cultura organizacional basada en la confianza y la retroalimentación continua. En este contexto, se
vuelve imperativo que las Pymes adopten un enfoque integral que contemple la gestión emocional, la
formación en competencias digitales y la participación activa de los colaboradores en la construcción de
políticas de teletrabajo. Solo así podrán enfrentar con éxito los desafíos inherentes a la virtualidad, fortalecer
la cohesión de los equipos y consolidar el teletrabajo como una modalidad sostenible, eficiente y
competitiva.
Evolución del teletrabajo en Pymes: avances y retos comunicacionales
La evolución del teletrabajo en las pequeñas y medianas empresas (Pymes) ha estado fuertemente
impulsada por el desarrollo de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC), que han facilitado
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la ejecución de tareas a distancia y propiciado una reconfiguración progresiva de las estructuras laborales
tradicionales. Si bien esta transformación venía gestándose de forma gradual, la pandemia de COVID-19
aceleró su adopción de manera abrupta, obligando a las organizaciones a implementar esquemas de trabajo
remoto sin precedentes. Este escenario reveló tanto los beneficios como las limitaciones asociadas a esta
modalidad (Messenger, 2019; Eurofound & ILO, 2020).
Entre los beneficios más destacados del teletrabajo se encuentran el aumento de la productividad, la mejora
del equilibrio entre la vida personal y laboral, así como mayores niveles de satisfacción del talento humano.
Diversos estudios han demostrado que los trabajadores tienden a preferir esquemas laborales flexibles,
mostrando mayor compromiso y rendimiento cuando operan de forma remota (Fana et al., 2020; Kunze et
al., 2020; OECD, 2021). Como resultado, muchas empresas han reconsiderado sus políticas internas con el
fin de retener talento y promover ambientes laborales más sostenibles.
Sin embargo, el teletrabajo también ha puesto en evidencia desafíos significativos, especialmente en el
ámbito de la comunicación organizacional. En las Pymes, donde predominan relaciones laborales más
informales y estructuras jerárquicas menos rígidas, la transición hacia esquemas virtuales ha expuesto la
necesidad urgente de implementar herramientas digitales de comunicación, así como desarrollar estrategias
que favorezcan la cohesión del equipo, el intercambio constante de retroalimentación y la colaboración
efectiva (Olson, 1983; Fana et al., 2019; Barrero et al., 2021). La falta de interacciones presenciales puede
generar sentimientos de aislamiento, fragmentar la cultura organizacional y dificultar la coordinación
operativa, afectando el rendimiento empresarial general.
Asimismo, la difuminación de los límites entre el ámbito personal y laboral representa una amenaza en
contextos de teletrabajo. Este fenómeno, conocido como technostress o always-on culture, ha sido asociado
al agotamiento emocional, reducción de la productividad y deterioro del bienestar psicosocial del trabajador
(Lagutina, 2022; Eurofound, 2021). Ante ello, se vuelve crucial implementar políticas organizacionales
claras sobre los tiempos de conexión y desconexión, así como estructuras de apoyo que prioricen la salud
mental de los colaboradores.
La adopción sostenible del teletrabajo en las Pymes requiere una gestión estratégica del capital humano.
Esto implica no solo invertir en infraestructura digital, sino también fomentar una cultura organizacional
que promueva el bienestar laboral, el liderazgo transformacional y la adquisición de competencias digitales
(Sahal et al., 2024; Wang et al., 2021). Modelos híbridos de trabajo —que combinan presencialidad con
virtualidad— se perfilan como una solución eficiente, adaptada a las necesidades actuales de flexibilidad y
resiliencia.
A pesar de los retos mencionados, se proyecta que el teletrabajo continuará consolidándose como una
alternativa estable y regulada dentro del panorama laboral. Legislaciones emergentes y reformas
institucionales en diversos países respaldan esta modalidad como parte de un nuevo paradigma del trabajo
(Alba & Chiatchoua, 2022; Almeida et al., 2024). En este contexto, resulta imperativo que las Pymes
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adopten enfoques innovadores en comunicación interna y gestión del talento, con el fin de maximizar los
beneficios del trabajo remoto y mitigar sus riesgos estructurales y humanos.
Modelos de comunicación organizacional y su impacto en el teletrabajo
Los modelos de comunicación organizacional desempeñan un papel crucial en el éxito del teletrabajo, ya
que configuran tanto los mecanismos de gestión del trabajo remoto como las formas en que los empleados
interactúan y mantienen su vínculo con la organización. En entornos laborales virtuales, una comunicación
eficaz constituye la piedra angular para sostener comportamientos de liderazgo efectivos, orientados no
solo al cumplimiento de tareas, sino también al fortalecimiento de las relaciones interpersonales, lo cual
resulta esencial para preservar altos niveles de desempeño y bienestar (Duarte et al., 2022; Wang et al.,
2021).
La adopción de estándares claros de comunicación, combinados con prácticas organizacionales flexibles,
se vuelve imprescindible para gestionar de forma efectiva tanto las interacciones presenciales como las
virtuales. Estos elementos son fundamentales para promover el equilibrio entre la vida laboral y personal,
así como para consolidar relaciones de colaboración productivas en equipos distribuidos geográficamente
(Eurofound, 2021). En este contexto, modelos de liderazgo como el liderazgo transformacional y el enfoque
de intercambio líder-miembro (Leader-Member Exchange, LMX) han demostrado ser especialmente
eficaces en ambientes de teletrabajo, al fomentar la confianza, la cohesión del equipo y un sentido de
pertenencia organizacional (Breevaart et al., 2016; Duarte et al., 2022).
La capacidad adaptativa de las organizaciones frente al teletrabajo constituye un factor determinante del
rendimiento empresarial. Esta adaptación actúa como variable moderadora entre elementos como el
compromiso de los empleados, la innovación o la eficiencia operativa y los resultados organizacionales
(Busu & Gyorgy, 2021). A medida que el trabajo remoto altera las dinámicas internas, la cultura
organizacional también se transforma: se redistribuyen las estructuras de poder, se incrementa la autonomía
individual y se redefine la evaluación del desempeño, dando prioridad a los resultados logrados por sobre
la supervisión de procesos (Dambrin, 2004; Contreras et al., 2020).
Aunque el teletrabajo ofrece ventajas tangibles como el aumento de la productividad y la satisfacción
personal, también presenta desafíos relevantes, entre ellos el aislamiento social, la fragmentación de los
equipos y la dificultad para mantener una colaboración efectiva a distancia (Ajibi & Abuanza, 2024; Kniffin
et al., 2021). En este sentido, el rol de los profesionales en comunicación interna adquiere un carácter
estratégico: son ellos quienes deben gestionar los flujos de información y las dinámicas emocionales que
permiten sostener el compromiso organizacional de los colaboradores remotos, incluso en ausencia de
proximidad física (Stranzl et al., 2024; Mazzei, 2014).
Por tanto, en el contexto actual, adaptar los modelos tradicionales de comunicación y liderazgo al entorno
específico del teletrabajo no es solo una recomendación operativa, sino una condición estratégica. Esta
adaptación permite maximizar los beneficios inherentes al trabajo remoto —como la autonomía, la
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flexibilidad y la eficiencia—, al tiempo que mitiga los riesgos asociados, como la desconexión emocional,
la descoordinación de equipos o la erosión de la cultura organizacional (Teixeira, 2024; Duarte et al., 2022).
Barreras comunicacionales en entornos virtuales: factores técnicos, humanos y organizacionales
Las barreras de comunicación en entornos virtuales son complejas y abarcan dimensiones técnicas,
humanas y organizacionales que inciden directamente en el desempeño de los equipos y en la efectividad
del teletrabajo. Desde la perspectiva técnica, la dependencia de canales mediados por tecnologías digitales
plantea desafíos en la riqueza y claridad de los mensajes, especialmente en lo relativo a la ausencia de
señales no verbales, fundamentales para la interpretación contextual de las interacciones. El uso de
herramientas inadecuadas —como los correos electrónicos en situaciones que requieren retroalimentación
inmediata o interacción emocional— puede limitar la calidad de la comunicación y aumentar el riesgo de
malentendidos (Fuchs & Reichel, 2023; Choudhury et al., 2021).
En el plano humano, factores como las diferencias lingüísticas, los estilos de comunicación y las normas
culturales pueden distorsionar los mensajes, dificultando el intercambio de información efectiva y
generando malentendidos o tensiones dentro de los equipos (Lohikoski et al., 2015; Anne et al., 2024).
Asimismo, la confianza interpersonal, que suele desarrollarse a través de la proximidad física, se ve
comprometida en entornos virtuales, generando sensaciones de aislamiento, debilitamiento del compromiso
grupal y disminución de la eficacia colaborativa (Mohanty, 2014; Swart et al., 2022).
Desde una perspectiva organizacional, la naturaleza flexible, dinámica y a menudo transitoria de los equipos
virtuales exige procesos rápidos de integración, normas claras y una gobernanza comunicativa estructurada.
La falta de protocolos explícitos, la participación simultánea de empleados en múltiples proyectos y la
ausencia de alineación en las prioridades pueden derivar en confusión, fragmentación del trabajo y una
menor eficiencia operativa (Davison, 2006; Teixeira, 2024).
La gestión efectiva de estas barreras requiere implementar directrices de comunicación claras, invertir en
programas de capacitación intercultural y adoptar tecnologías colaborativas que favorezcan interacciones
más ricas, dinámicas y transparentes (Swart et al., 2022; Fuchs & Reichel, 2023). Además, atender los
factores motivacionales y asegurar la seguridad psicológica de los trabajadores son condiciones necesarias
para fomentar un entorno que promueva la colaboración genuina y el intercambio abierto de ideas (Casey
& Richardson, 2006; Mazzei, 2014).
En este marco, la comunicación organizacional eficaz se consolida como un pilar fundamental para la
implementación exitosa del teletrabajo en las pequeñas y medianas empresas (Pymes), ya que facilita la
coordinación de tareas, fortalece la cohesión de los equipos y permite alcanzar los objetivos estratégicos.
El uso de tecnologías avanzadas de comunicación (ACT), combinado con una cultura organizacional
solidaria y con protocolos de retroalimentación periódica, potencia la continuidad operativa y mitiga las
deficiencias de la comunicación no verbal, un elemento crítico en los entornos virtuales (OECD, 2021;
Fuchs & Reichel, 2023).
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Asimismo, la definición de expectativas y la implementación de estructuras para el intercambio de feedback
fomentan un ambiente en el que los colaboradores se sienten escuchados y valorados, promoviendo una
mayor integración social y sentido de pertenencia, incluso a distancia (Choudhury et al., 2021; Stranzl et
al., 2024). La calidad de la comunicación también depende del alineamiento entre el diseño organizacional,
la tecnología disponible y las necesidades específicas de cada puesto de trabajo (Shin, 2002; Rodríguez &
García, 2016).
En este sentido, la colaboración entre los departamentos de recursos humanos y tecnología de la
información resulta estratégica para seleccionar e implementar las plataformas más adecuadas,
garantizando un flujo comunicacional constante, eficiente y adaptado a las dinámicas de cada empresa.
Finalmente, la participación activa de los equipos en la formulación de políticas de teletrabajo mejora su
legitimidad y aceptación, asegurando que la flexibilidad, la coordinación y los estándares organizacionales
se mantengan en equilibrio (Eurofound & ILO, 2020; Teixeira, 2024).
Al integrar estas prácticas, las Pymes no solo logran aprovechar los beneficios del teletrabajo, sino que
también fortalecen su capacidad para enfrentar con éxito los desafíos inherentes a esta modalidad laboral
emergente.
METODOLOGÍA
Enfoque de la investigación
Este estudio adopta un enfoque de investigación mixto, integrando métodos cuantitativos y cualitativos con
el fin de alcanzar una comprensión integral de las barreras comunicacionales que afectan la implementación
del teletrabajo en las funciones administrativas de las pequeñas y medianas empresas (Pymes)
manufactureras del cantón Daule. Según Hernández Sampieri, Fernández Collado y Baptista Lucio (2014),
el enfoque mixto “implica un conjunto de procesos de recolección, análisis y vinculación de datos
cuantitativos y cualitativos en un mismo estudio” (p. 532).
El componente cuantitativo se enfocó en la recolección de datos numéricos mediante encuestas
estructuradas, para identificar patrones, relaciones y tendencias generalizables. En paralelo, el componente
cualitativo, basado en entrevistas semiestructuradas, permitirá captar percepciones, resistencias y
experiencias que profundicen la interpretación de los hallazgos. La combinación de ambos enfoques siguió
una lógica de triangulación convergente, integrando los resultados al final para contrastar y enriquecer los
hallazgos (Creswell & Plano Clark, 2018).
Diseño de la investigación
El diseño de investigación fue no experimental y de tipo transversal. De acuerdo con Hernández Sampieri
y Mendoza (2018), un diseño no experimental implica observar fenómenos tal como se presentan en su
contexto natural, sin manipular variables. Asimismo, el enfoque transversal permitió recolectar datos en un
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único momento temporal, lo cual es adecuado para describir la situación actual del teletrabajo en las Pymes
manufactureras del cantón Daule (Müggenburg & Pérez, 2018).
Alcance de la investigación
El alcance de esta investigación es descriptivo, ya que se pretende caracterizar sistemáticamente los factores
que dificultan la adopción del teletrabajo sin establecer relaciones causales. Tal como señala Martínez
Mediano (2014), los estudios descriptivos “no intervienen en los objetos o sujetos que investigan,
limitándose a observarlos o encuestarlos” (p. 49).
Unidad de análisis, población y muestra
La unidad de análisis corresponde a las pequeñas y medianas empresas (Pymes) del sector manufacturero
del cantón Daule, definidas según la clasificación del Servicio de Rentas Internas (SRI, 2024), que
considera tanto el número de empleados como el volumen de ventas anuales.
La población objetivo está conformada por 1825 Pymes manufactureras registradas en el cantón, dedicadas
a actividades como la transformación de metales, producción textil, fabricación de plásticos y
procesamiento de madera.
Se aplicó un muestreo no probabilístico por conveniencia, seleccionando aquellas empresas dispuestas a
colaborar de forma voluntaria, dado el carácter exploratorio del estudio y la alta carga operativa del sector.
El tamaño de la muestra se calculó con base en una fórmula para poblaciones finitas, asumiendo un nivel
de confianza del 95% y un margen de error del 5%. Se aplicaron ajustes para compensar posibles tasas de
no respuesta.
Técnicas e instrumentos de recolección de datos
Encuestas estructuradas:
Se aplicó una encuesta con 13 ítems cerrados de opción múltiple, utilizando una escala de Likert de cinco
puntos (de “totalmente en desacuerdo” a “totalmente de acuerdo”), diseñada para medir los siguientes
constructos:
• Acceso y uso de tecnologías de comunicación
• Percepción sobre efectividad del teletrabajo
• Barreras tecnológicas, organizativas y humanas
• Canales y frecuencia de comunicación
• Satisfacción laboral y percepción de liderazgo
El instrumento fue validado mediante juicio de expertos y se realizará una prueba piloto para verificar la
fiabilidad interna, estimada a través del coeficiente alfa de Cronbach.
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Entrevistas semiestructuradas:
Se entrevistó a líderes empresariales y directivos de Pymes seleccionadas, utilizando una guía flexible con
preguntas abiertas centradas en cuatro ejes temáticos:
• Experiencias de implementación del teletrabajo
• Obstáculos comunicacionales
• Cultura organizacional y liderazgo
• Expectativas de mejora y propuestas de solución
Cada entrevista tuvo una duración estimada de 30 a 45 minutos y fue grabada, transcrita y analizada bajo
el enfoque de análisis temático, codificando categorías emergentes con apoyo de software cualitativo (por
ejemplo, Atlas.ti o MAXQDA).
Consideraciones éticas
El estudio se rigió por los principios éticos de la investigación en ciencias sociales y humanas. Se garantizó:
• El consentimiento informado de todos los participantes.
• La confidencialidad de los datos recolectados, mediante anonimización.
• El cumplimiento de la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales del Ecuador.
• La posibilidad de retirarse voluntariamente del estudio en cualquier momento sin consecuencias.
RESULTADOS
En el marco de esta investigación de enfoque mixto, orientada a identificar los factores que obstaculizan la
adopción del teletrabajo en funciones administrativas dentro de pequeñas y medianas empresas (Pymes)
del sector manufacturero en el cantón Daule, se desarrolló un proceso de recolección de datos mediante
encuestas estructuradas (componente cuantitativo) y entrevistas semiestructuradas (componente
cualitativo).
A continuación, se presentan los resultados obtenidos a través del análisis cuantitativo, centrados en
aspectos sociodemográficos, tecnológicos, actitudinales y organizacionales vinculados al teletrabajo. Estos
datos permiten caracterizar las condiciones actuales del entorno empresarial y reflejar las barreras que
enfrentan las Pymes de la zona para implementar esta modalidad laboral.
Pregunta 1- ¿Tiene acceso a las herramientas digitales necesarias para el teletrabajo?
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Sí; 71%
No; 29%
Conexión internet
Sí No
Figura 1
Infraestructura tecnológica
Nota. Fuente: autores
El 76% de los encuestados afirma tener acceso a herramientas digitales necesarias para el teletrabajo,
mientras que el 24% no cuenta con esta infraestructura, evidenciando una brecha tecnológica significativa
que puede limitar la implementación del teletrabajo.
Pregunta 2.- ¿La conexión a internet en su hogar es adecuada para trabajar de forma remota?
Figura 2
Conexión a Internet
Nota. Fuente: autores
Aunque el 71% reporta contar con una conexión adecuada para teletrabajar, el 29% manifiesta carencias en
este aspecto, constituyendo una barrera técnica importante que debe ser atendida para viabilizar el trabajo
remoto.
Pregunta 3.- ¿Qué tan de acuerdo está con la implementación del teletrabajo en su empresa?
Sí; 76%
No; 24%
Infraestructura Tecnológica
Sí No
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Muy de acuerdo
De acuerdo
Indiferente
En desacuerdo
Muy en desacuerdo
Actitud hacia el teletrabajo
32%
68%
Apoyo de la empresa
Sí No
Figura 3
Actitud hacia el teletrabajo
Nota. Fuente: autores
El 62% de los encuestados muestra una actitud favorable hacia el teletrabajo, indicando una disposición
positiva que las empresas podrían aprovechar. Sin embargo, la presencia de un 11% en desacuerdo y un
26% indiferente sugiere la necesidad de estrategias de sensibilización y formación.
Pregunta 4.- ¿Siente que la empresa apoya la implementación del teletrabajo?
Figura 4
Apoyo hacia la empresa
Nota. Fuente: autores
Solo el 32% percibe apoyo empresarial para el teletrabajo, frente a un 68% que no lo siente, reflejando una
importante debilidad organizacional que podría obstaculizar la adopción exitosa de esta modalidad.
Preguntas 5.- ¿Existen políticas claras y definidas para el teletrabajo en su empresa?
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Falta de
infraestructura
tecnológica
Resistencia al
cambio
Falta de
capacitación
Inseguridad de
la información
Falta de
políticas claras
Problemas de
comunicación
27%
19%
3%
7%
32%
11%
Principales Barreras
Figura 5
Políticas del Teletrabajo
Nota. Fuente: autores
El 90% de los encuestados indica la ausencia de políticas claras para el teletrabajo, evidenciando una
carencia crítica en términos normativos y estructurales dentro de las organizaciones.
Pregunta 6.- ¿Cuáles son las principales barreras que enfrenta para adoptar el teletrabajo?
Figura 6
Principales Barreras
Nota. Fuente: autores
Los encuestados identificaron como barreras más relevantes:
Sí; 10%
No; 90%
Politicas del teletrabajo
Sí No
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• Falta de políticas claras: 32%
• Falta de infraestructura tecnológica: 27%
• Resistencia al cambio: 19%
• Otros factores (como baja capacitación, falta de liderazgo, y poca claridad en funciones): 22%
Estas barreras coinciden directamente con los tres ejes definidos en el diseño metodológico: factores
tecnológicos, humanos y organizativos. Lo anterior refuerza la necesidad de estrategias estructuradas que
contemplen estos ámbitos de manera conjunta.
Tabla 1
Categoría evaluada
Categoría evaluada
Porcentaje
favorable
Porcentaje
desfavorable
Observación clave
Acceso a herramientas
digitales
76%
24%
Existe brecha tecnológica
Conexión a internet
adecuada
71%
29%
Problemas de conectividad
limitan la viabilidad
Actitud hacia el
teletrabajo
62% favorable
37% (indiferente o
en contra)
Requiere gestión del cambio
Apoyo organizacional
32%
68%
Débil respaldo institucional
Existencia de políticas
claras
10%
90%
Carencia normativa
generalizada
Principales barreras
(Top 3)
—
—
Políticas (32%), tecnología
(27%), resistencia (19%)
DISCUSIÓN
El análisis de los resultados obtenidos mediante el instrumento cuantitativo permite construir una visión
detallada de los factores que inciden en la limitada adopción del teletrabajo en las pequeñas y medianas
empresas (Pymes) del sector manufacturero del cantón Daule. Al contrastar estos hallazgos con el marco
teórico y los antecedentes expuestos, emergen implicaciones relevantes para comprender las dinámicas
organizacionales, tecnológicas y culturales que configuran este fenómeno en el contexto ecuatoriano.
En términos sociodemográficos, la concentración del 46% de los encuestados en el rango de edad de 36 a
45 años sugiere una fuerza laboral madura, posiblemente más habituada a modelos laborales presenciales
y jerárquicos. Este dato es congruente con las teorías de resistencia al cambio organizacional, que indican
que los trabajadores con mayor trayectoria tienden a mostrar mayores niveles de reticencia ante la
implementación de innovaciones como el teletrabajo (Kotter, 2012; Armenakis & Bedeian, 1999). Además,
la marcada sobrerrepresentación masculina (86%) refuerza la hipótesis de una cultura organizacional
tradicional, característica del sector manufacturero, en la cual pueden persistir concepciones rígidas sobre
la supervisión directa y el valor del trabajo presencial.
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En lo que respecta al nivel educativo, destaca que únicamente el 4% de los encuestados posee formación
de posgrado, mientras que el 37% solo ha completado la educación secundaria. Esta baja formación técnica
o profesional representa una limitante significativa para la adquisición y uso efectivo de herramientas
digitales, como también para la comprensión de las dinámicas del trabajo remoto. Lo anterior se vincula
con la teoría del desarrollo profesional continuo, que sostiene que la capacitación es un factor esencial para
la adaptación a entornos digitales y para el fortalecimiento de la resiliencia organizacional (Noe et al.,
2014).
Desde una perspectiva organizativa, la existencia de estructuras jerárquicas rígidas se evidencia en el hecho
de que el 46% de los encuestados ocupa cargos de supervisión. Este dato refuerza la idea de que el
teletrabajo puede ser percibido como una amenaza a los mecanismos tradicionales de control y gestión del
desempeño. En coherencia con esto, los participantes identificaron como principales barreras la ausencia
de políticas claras (32%), la falta de infraestructura tecnológica (27%) y la resistencia al cambio
(19%), hallazgos que reflejan una falta de alineación entre los recursos disponibles, los procesos
organizativos y la cultura laboral vigente. Estos obstáculos coinciden con los postulados de la teoría de
gestión del cambio, la cual destaca la importancia de contar con directrices claras, liderazgo adaptativo y
apoyo institucional para facilitar transiciones sostenidas (Burnes, 2004).
A pesar de que el 76% de los encuestados dispone de herramientas digitales y el 71% cuenta con una
conexión a internet adecuada, sólo el 32% percibe apoyo institucional por parte de sus empresas. Este
desfase entre capacidad técnica y respaldo organizativo representa un cuello de botella crítico en la
adopción del teletrabajo. Como han indicado autores como Teixeira (2024) y Fuchs & Reichel (2023), la
existencia de condiciones técnicas no garantiza la transformación digital si no se acompaña de políticas
formales, comunicación interna eficaz y una cultura que promueva la autonomía y la colaboración remota.
Un hallazgo especialmente revelador es la marcada preferencia por el trabajo presencial (68%), lo cual
sugiere que, más allá de las condiciones estructurales, existen factores subjetivos y culturales —como la
necesidad de interacción social, el apego a rutinas tradicionales o la percepción de mayor control en el
espacio físico— que inciden negativamente en la disposición hacia el trabajo remoto. Este componente
socioemocional, escasamente abordado en la literatura inicial del estudio, emerge como una dimensión
clave a ser explorada en futuras investigaciones, particularmente en el contexto de culturas organizacionales
con escasa experiencia en modalidades híbridas.
En conjunto, los resultados evidencian que la implementación del teletrabajo en las Pymes manufactureras
de Daule no depende únicamente de la dotación tecnológica, sino de un entramado más amplio que
involucra políticas institucionales, estilos de liderazgo, procesos comunicacionales y percepciones
colectivas. Por ello, se concluye que una estrategia efectiva para fomentar el teletrabajo debe abordar
simultáneamente factores técnicos, humanos y organizacionales, promoviendo una visión holística de
transformación digital que esté alineada con las particularidades del contexto productivo local.
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CONCLUSIONES
El análisis realizado pone en evidencia que, más allá de las condiciones tecnológicas y estructurales, las
barreras comunicacionales constituyen un factor crítico que limita la adopción efectiva del teletrabajo en
las pequeñas y medianas empresas (Pymes) del sector manufacturero del cantón Daule. A pesar de que una
proporción significativa de los empleados encuestados dispone de herramientas digitales (76%) y de una
conexión a internet adecuada (71%), persisten deficiencias importantes en el ámbito comunicacional,
especialmente en lo relativo a la inexistencia de canales formales, directrices claras y estrategias internas
que faciliten la interacción y la coordinación en entornos remotos.
La ausencia de políticas explícitas sobre teletrabajo, identificada por el 90% de los encuestados, y la
percepción generalizada de escaso apoyo organizacional (68%) reflejan una debilidad estructural en los
procesos de comunicación corporativa. Esta carencia no solo impide una correcta transmisión de normas y
expectativas, sino que también incrementa la incertidumbre, genera resistencia al cambio e inhibe el
compromiso hacia modalidades laborales innovadoras, incluso en contextos donde la infraestructura
tecnológica ya está disponible.
Asimismo, la preferencia por el trabajo presencial (68%) debe entenderse no únicamente como una
expresión de resistencia cultural, sino también como una manifestación de necesidades organizacionales no
satisfechas, tales como la interacción social, la retroalimentación inmediata y la percepción de cohesión
grupal. Estos aspectos, fundamentales para el bienestar laboral y el desempeño colectivo, se ven
deteriorados cuando la comunicación remota no está respaldada por estrategias adecuadas.
En este contexto, se concluye que el fortalecimiento de las competencias comunicacionales, tanto en
líderes como en equipos de trabajo, así como el diseño de estrategias formales de comunicación interna
adaptadas al teletrabajo, son condiciones indispensables para superar las barreras actuales. Entre las
acciones prioritarias se destacan:
• La implementación de protocolos de comunicación claros y consistentes.
• El uso estratégico de herramientas colaborativas digitales.
• La capacitación continua en habilidades de comunicación digital y liderazgo remoto.
• La creación de espacios virtuales de interacción informal, que favorezcan la cohesión y el
sentido de pertenencia.
En síntesis, los hallazgos de esta investigación demuestran que, en las Pymes manufactureras de Daule, la
comunicación organizacional no es un aspecto secundario, sino un eje estratégico y transversal, sin el
cual cualquier intento de transición hacia el teletrabajo corre el riesgo de fracasar. Reforzar este componente
permitirá no solo mejorar la eficacia operativa del trabajo remoto, sino también avanzar hacia modelos
organizativos más resilientes, sostenibles y adaptados a los desafíos del entorno digital contemporáneo.
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