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“LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEÑO
LABORAL. CASO: EMPRESAS ASEGURADORAS DE AMBATO”
“EMOTIONAL INTELLIGENCE AND ITS INFLUENCE ON JOB PERFORMANCE.
CASE: AMBATO INSURANCE COMPANIES”
Gabriela. Carolina Grijalva. Méndez; Herman Christian Zúñiga Muñoz
Universidad Estatal Península. De Santa Elena.
gabriela.grijalvamendez2742@upse.edu.ec; hzuniga@upse.edu.ec
Gabriela. Carolina Grijalva. Méndez https://orcid.org/0009-0000-5038-1559
Herman Christian Zúñiga Muñoz https://orcid.org/0000-0002-5924-4718
Recibido: 18-dic-2024 Aceptado:4-feb-2025
Código Clasificación: D83, J24, M12, O15, D71.
RESUMEN
La investigación tuvo como objetivo principal, evaluar la relación entre la inteligencia emocional
y el desempeño laboral en empresas aseguradoras de la ciudad de Ambato. Para medir la
inteligencia emocional, se utilizó un test basado en el modelo de Goleman, que consta de 45
preguntas y evalúa competencias como autoconciencia, autorregulación, motivación, empatía y
habilidades sociales. Las respuestas se clasificaron en cinco niveles de puntuación. El desempeño
laboral se evaluó mediante un test 360, que reúne evaluaciones de superiores, colegas,
subordinados y el propio empleado, con un total de 35 preguntas. Los resultados mostraron que
la mayoría de los participantes se ubicaron en niveles de Medio Bajo en competencias
emocionales, y se identificó una correlación positiva significativa (R=0,728) entre la inteligencia
emocional y el desempeño laboral, sugiriendo que mejorar la inteligencia emocional podría
aumentar la eficacia laboral.
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PALABRAS CLAVES: Inteligencia emocional, desempeño laboral, autocontrol emocional,
motivación, habilidades sociales.
ABSTRACT
The main objective of the research was to evaluate the relationship between emotional intelligence
and work performance in insurance companies in the city of Ambato. To measure emotional
intelligence, a test based on Goleman's model was used, which consists of 45 questions and
evaluates competencies such as self-awareness, self-regulation, motivation, empathy and social
skills. The answers were classified into five score levels. Job performance was assessed using a
360 test, which brings together evaluations from superiors, colleagues, subordinates and the
employee him/herself, with a total of 35 questions. The results showed that the majority of the
participants were placed at Medium Low levels in emotional competencies, and a significant
positive correlation (R=0.728) was identified between emotional intelligence and job
performance, suggesting that improving emotional intelligence could increase job effectiveness.
KEY WORDS: Emotional intelligence, job performance, emotional self-control, motivation,
social skills.
INTRODUCCIÓN
El comportamiento humano en el entorno actual, está influenciado por las ventajas que ofrecen
las revoluciones tecnológicas y de comunicación, en el intercambio de conocimiento dentro de
las organizaciones. Las personas comparten información y comunican conocimientos a través de
la expresión de emociones (Chong et al., 2020). Una persona se considera emocionalmente
inteligente cuando puede utilizar sus emociones y conocimientos, para mejorar su razonamiento
mediante una reflexión consciente sobre sus sentimientos (Alzyoud et al., 2019). La evidencia
empírica indica que la inteligencia emocional influye en el comportamiento de intercambio de
conocimientos entre empleados, mejora sus habilidades de trabajo y aumenta la confianza para
completar tareas (Gopinath & Chitra, 2020), lo cual contribuye al compromiso laboral, entendido
como el involucramiento cognitivo y afectivo de un empleado con su rol (Saud, 2019).
La inteligencia emocional también se relaciona con diversas variables como el liderazgo, el clima
organizacional, el compromiso organizacional, la intención de rotación y la satisfacción laboral,
así como con la motivación de los empleados (Gopinath, 2019). Asimismo, gestionar las
emociones propias y ajenas es esencial para directivos y empleados, y la inteligencia emocional
afecta tanto el desempeño laboral como comportamientos laborales positivos, como la ciudadanía
organizacional (Naz et al., 2022).
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Aunque estudios recientes señalan que, la inteligencia emocional tiene un impacto positivo en el
compromiso laboral y que empleados con mayor inteligencia emocional muestran un mayor nivel
de compromiso (Levitats & Vigoda, 2020), se observa que la literatura sobre su impacto
específico en el compromiso laboral en el sector de seguros es limitada (Barreiro & Treglown,
2020). Este estudio busca explorar la relación entre la inteligencia emocional y el desempeño
laboral de los empleados en empresas aseguradoras, con el fin de identificar las dimensiones
relevantes de la inteligencia emocional y los componentes de desempeño que son cruciales para
mejorar la gestión de estas empresas.
Inteligencia emocional
La inteligencia de un individuo se compone de múltiples factores, como la concentración, la
percepción, la retentiva, la aptitud para aprender y las destrezas sociales, los cuales le facilitan
afrontar los retos cotidianos (Bru et al., 2021). El desempeño en las actividades diarias está
influido de manera considerable por la capacidad de mantener atención y concentración en un
momento determinado. Sin embargo, para alcanzar un rendimiento óptimo, es igualmente
importante contar con otras funciones, como un estado emocional equilibrado, buena salud y
niveles adecuados de activación emocional. La inteligencia emocional, una forma apasionada de
inteligencia, combina el conocimiento con la emoción, permitiendo regular las emociones,
reconocerlas y orientar los pensamientos (Adamakis & Dania, 2021).
Goleman redefinió esta idea al describir la inteligencia emocional como la habilidad para percibir
las propias emociones y las de otros, además de estimular y gestionar estas emociones tanto a
nivel personal como en las relaciones interpersonales. Según Goleman, no todas las personas con
altos coeficientes intelectuales logran éxito en su vida diaria; algunas pueden frustrarse con
facilidad, mientras que quienes poseen mayor inteligencia emocional suelen prosperar
rápidamente (Leal, 2022).
El propósito del manejo de la inteligencia emocional es combinar emociones y racionalidad en
las interacciones interpersonales, evitando impulsos irracionales. Desde esta perspectiva, la
inteligencia emocional es un medio para relacionarse con el entorno teniendo en cuenta las
emociones, fomentando habilidades como el autocontrol (O’Connor et al., 2019). Esto explica
por qué quienes poseen una inteligencia emocional desarrollada son capaces de proyectar
conscientemente sus emociones, ajustándolas al contexto.
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Mayer y Salovey definieron la inteligencia emocional como un conjunto de habilidades que
permite identificar, evaluar y expresar emociones con precisión. Estas capacidades incluyen
generar sentimientos que apoyen el pensamiento, comprender el conocimiento emocional y
regular las emociones para favorecer el desarrollo tanto emocional como intelectual. Así, quienes
tienen alta inteligencia emocional logran equilibrar sus emociones y su razonamiento,
gestionando los impulsos emocionales de manera efectiva (Leal, 2022).
Mayer fue el primero en conceptualizar la inteligencia emocional, definición que luego Goleman
popularizó basándose en las nociones de inteligencia intrapersonal e interpersonal propuestas por
Gardner. Estudios posteriores de Mayer revelaron que una inteligencia emocional elevada está
relacionada con la regulación de estrategias negativas en relaciones interpersonales, una
percepción social adecuada y una mayor calidad en las relaciones familiares, sociales y de pareja.
Como resultado, las personas emocionalmente inteligentes suelen ser vistas como empáticas,
agradables y sociables (Sánchez & Breso, 2020).
Las emociones desempeñan un rol crucial en las respuestas adaptativas al entorno, ya que
implican modificaciones tanto cognitivas como conductuales. En este sentido, se propone un
modelo que abarca cuatro habilidades clave de la inteligencia emocional, organizadas según el
procesamiento emocional y su relación con los procesos cognitivos: a) la percepción precisa de
las emociones, b) el uso de emociones para respaldar el razonamiento, c) la comprensión de las
emociones y d) la regulación emocional, promoviendo así el desarrollo personal y profesional
(George et al., 2021).
La inteligencia emocional integra estructuras emocionales y cognitivas, dividiéndose en tres
dimensiones principales: percepción, comprensión y regulación emocional. La percepción
emocional implica la habilidad para identificar emociones propias y ajenas mediante señales
como expresiones faciales, gestos o el tono de voz. La comprensión emocional, por su parte, se
enfoca en identificar causas y consecuencias de las emociones, diferenciando las respuestas
emocionales. Finalmente, la regulación emocional abarca el manejo y control de emociones
positivas y negativas, incluyendo su alivio y fortalecimiento según sea necesario (Torres et al.,
2021).
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La segunda dimensión es la comprensión emocional, que se centra en la habilidad de las personas
para reconocer y entender las emociones, diferenciar las distintas respuestas emocionales, e
integrarlas en el razonamiento. Esta claridad emocional facilita la identificación de las causas y
consecuencias de las emociones. Por último, la tercera dimensión es la regulación emocional, que
abarca la capacidad de manejar y controlar tanto las emociones positivas como las negativas en
uno mismo y en los demás. Este proceso implica no solo regular las emociones, sino también
aliviar las emociones negativas y fortalecer las positivas (Vásquez & Vásquez, 2019).
Diversas investigaciones demuestran que altos niveles de inteligencia emocional se asocian con
una eficaz regulación de estrategias interpersonales negativas, una percepción social más
adecuada y mejores relaciones interpersonales (Siagian et al., 2021). Además, se ha observado
que quienes poseen alta inteligencia emocional manejan sus emociones de forma eficiente, lo que
les permite afrontar los conflictos reduciendo el estrés o la frustración y mejorando las relaciones
en los equipos de trabajo, todo mientras evalúan éxitos y fracasos sin frustrarse en el camino hacia
sus metas organizacionales (Leal & Arias, 2021).
La evidencia señala que el nivel de inteligencia emocional de los empleados es determinante para
formar líderes y colaboradores efectivos, contribuyendo al cumplimiento de los objetivos
organizacionales de manera eficiente (Suan, 2021). Estudios recientes destacan que la inteligencia
emocional es una herramienta clave para desarrollar habilidades laborales que impulsan el éxito
profesional (Ramírez & López, 2020). Además, en las organizaciones, esta se considera un factor
crucial en el trabajo en equipo dinámico e interactivo (Apaza y Flores, 2019). Finalmente, las
distintas dimensiones de la inteligencia emocional, como la autoconciencia, la autogestión, la
conciencia social y la gestión de relaciones, tienen un impacto positivo y significativo en el
desempeño laboral (Naz et al., 2019).
Desempeño laboral
En el contexto de los significativos cambios contemporáneos, es esencial considerar la capacidad
de las personas para llevar a cabo sus actividades laborales cotidianas como un componente clave
del desempeño laboral, teniendo en cuenta cómo se insertan en la sociedad y cómo se desarrollan
tanto a nivel individual como colectivo. Las empresas deben contar con empleados que posean
las habilidades necesarias para gestionar cualquier situación que pueda surgir en el entorno
laboral.
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El desempeño laboral como la capacidad de los empleados para ejecutar tareas de acuerdo con las
instrucciones proporcionadas por los líderes de la organización, logrando no solo un rendimiento
óptimo, sino también satisfacción en su trabajo. Es fundamental enfocarse en las características
individuales, como la creatividad, el razonamiento lógico y la habilidad para comprender
situaciones complejas, ya que estos aspectos pueden ser factores determinantes en el desarrollo
del desempeño laboral (Vásquez & Vásquez, 2019).
Asimismo, es importante destacar la relevancia del desempeño laboral, ya que influye
directamente en las oportunidades de promoción dentro de una organización. Para los procesos
de promoción, es crucial entender las metas individuales de los empleados, la naturaleza del
trabajo en equipo, la planificación de objetivos, los requerimientos para mejoras administrativas,
y la importancia de las competencias y el rendimiento como bases objetivas y justas para la
compensación. Este sistema es vital porque permite a los empleados identificar y comunicar su
desempeño, facilitando la planificación de cambios necesarios. Además, la evaluación del
desempeño ayuda a los empleados a conocer cómo están realizando su trabajo y sugiere
modificaciones necesarias en su comportamiento, mentalidad, habilidades o conocimientos
(Bohórquez et al., 2020).
Es necesario evaluar diversos elementos del desempeño laboral para comprender mejor las
condiciones de trabajo y el comportamiento de los empleados. Estos elementos incluyen (Torres
et al., 2021):
Conocimientos Laborales: Son los saberes adquiridos y desarrollados en el ámbito laboral, tanto
de manera teórica como práctica.
Calidad del Trabajo: Según Chiavenato, la calidad del trabajo depende de tres factores: el
ambiente físico, el horario de trabajo y el entorno social.
Cantidad o Productividad: Se refiere a la eficiencia con la que se completan las tareas,
directamente relacionada con la motivación de los empleados.
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Precisión: Hace alusión a la duración de la jornada laboral y los beneficios obtenidos a través del
esfuerzo y rendimiento, como horas extras o tiempo libre.
Trabajo en Equipo: Es indispensable establecer relaciones interpersonales positivas y adecuadas,
ya que esto mejora el clima laboral, incrementa la productividad del grupo y facilita el intercambio
de experiencias y habilidades.
Los factores de desempeño laboral son esenciales para entender cómo los empleados contribuyen
al éxito de una organización, ya que proporcionan información sobre su desarrollo, mejora
continua, salud ocupacional y bienestar. Entre los factores clave se encuentran la adaptabilidad,
la asistencia y puntualidad, la responsabilidad, la motivación, la disciplina, la cooperación y la
iniciativa, que permiten al personal alcanzar los objetivos organizacionales de manera efectiva
(González & Vilchez, 2022).
En primer lugar, la adaptabilidad es la capacidad del empleado para ajustarse a nuevos roles,
procesos y cambios en el entorno laboral. Esta habilidad es fundamental para enfrentar los
desafíos y obstáculos que pueden surgir, permitiendo a los trabajadores modificar su
comportamiento y métodos de trabajo para optimizar sus resultados (Bohórquez et al., 2020).
La asistencia y puntualidad representan la fiabilidad del empleado respecto a su presencia y
cumplimiento de horarios en el lugar de trabajo. Son valores que reflejan responsabilidad y
compromiso, siendo cruciales para mantener la productividad y eficiencia organizacional, además
de fomentar un ambiente de confianza.
La responsabilidad se refiere al grado en que un empleado asume sus deberes y obligaciones,
mostrando una actitud positiva hacia el trabajo y el compromiso con los objetivos establecidos.
Este factor es vital para asegurar la alineación de los empleados con la visión y misión de la
organización (Dolores et al., 2023).
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La motivación es el motor interno que impulsa a los empleados a realizar sus tareas con eficacia.
Una alta motivación resulta en mayor satisfacción laboral, mejor desempeño y una tendencia a
superar las expectativas. Las organizaciones que entienden y fomentan la motivación personal
logran una fuerza laboral más comprometida y productiva (Panduro & Casas, 2022).
La disciplina es esencial para mantener el orden y la conformidad con las políticas y normas
establecidas por la organización. Permite un ambiente de trabajo estructurado y enfocado,
contribuyendo a la consecución de resultados óptimos (Puma & Estrada, 2020).
La cooperación implica la colaboración efectiva entre colegas, fomentando un ambiente de trabajo
positivo donde se maximiza el esfuerzo colectivo para alcanzar metas comunes. Esta actitud
fortalece la cohesión del equipo y optimiza la sinergia entre los miembros (Rodríguez et al., 2020).
Finalmente, la iniciativa se refleja en la capacidad de los empleados para proponer mejoras,
asumir responsabilidades adicionales y desarrollar soluciones innovadoras, contribuyendo
significativamente a la creatividad y crecimiento de la organización (Panduro & Casas, 2022).
Estos factores en conjunto no solo mejoran el rendimiento individual y grupal, sino que también
son indicadores del potencial para el desarrollo organizacional y el éxito a largo plazo.
Teniendo en cuenta la relevancia de mantener el control emocional y el desempeño en el trabajo,
junto con los beneficios organizacionales que esto genera, el presente estudio se propuso analizar
la relación entre la inteligencia emocional y el desempeño laboral en empresas aseguradoras de
la ciudad de Ambato. El análisis se centró en las habilidades de los empleados para reconocer,
gestionar y regular sus emociones, y en cómo estas habilidades influyen en su nivel de energía,
entusiasmo y satisfacción en el trabajo. Así, se buscó entender cómo se relacionan la inteligencia
emocional y el desempeño laboral en los empleados del sector asegurador, con el objetivo general
de determinar esta relación específica en las aseguradoras de Ambato. La hipótesis del estudio
sostiene que, a mayores niveles de inteligencia emocional, habrá un mejor desempeño laboral
entre los empleados evaluados.
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METODOLOGÍA
El estudio se enfocó en empleados de empresas aseguradoras en la ciudad de Ambato, con una
muestra de 62 participantes de 29 empresas aseguradoras presentes en la ciudad. La investigación
es de campo, ya que los datos se obtuvieron directamente del entorno laboral real, permitiendo un
análisis sistemático del problema para describir, explicar y comprender su naturaleza y los
factores que lo afectan. El diseño fue no experimental, transversal y correlacional.
Para medir la Inteligencia Emocional, se utilizó un test basado en el modelo de Goleman, que
evalúa la capacidad de los individuos para reconocer, comprender y gestionar sus propias
emociones, así como para reconocer, comprender e influir en las emociones de los demás. Este
test consta de 45 preguntas diseñadas para medir cinco competencias fundamentales:
autoconciencia, autorregulación, motivación, empatía y habilidades sociales. Las respuestas se
evaluaron con una escala de frecuencia: "Nunca" (0 puntos), "Algunas veces" (1 punto) y
"Siempre" (2 puntos). Las puntuaciones se clasificaron en cinco niveles: Muy Bajo (0-20 puntos),
Bajo (21-35 puntos), Medio-Bajo (36-46 puntos), Medio-Alto (46-79 puntos) y Muy Alto (80-90
puntos).
El Desempeño Laboral se evaluó mediante un test 360, que es una herramienta de evaluación
integral utilizada para medir las competencias laborales de un empleado a partir de múltiples
fuentes: superiores, colegas, subordinados y el propio empleado. Este enfoque proporciona una
visión más completa y objetiva del rendimiento de los empleados, evaluando aspectos como la
calidad del trabajo, la eficiencia, la capacidad de liderazgo, el trabajo en equipo y la
comunicación. El test consta de 35 preguntas y utiliza una escala de cinco niveles para calificar
el rendimiento: Deficiente (1), Regular (2), Bueno (3), Muy Bueno (4) y Excelente (5).
Para analizar los datos obtenidos, se utilizó el método estadístico de correlación, con el fin de
identificar la relación entre la inteligencia emocional y el desempeño laboral de los empleados.
Este enfoque permitió determinar cómo se asocian las variables estudiadas y en qué medida una
variable puede influir en la otra.
RESULTADOS
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Después de recolectar los datos de cada ítem del cuestionario, se realizó un análisis exhaustivo
para interpretar y presentar los resultados obtenidos en las aseguradoras seleccionadas en la
ciudad de Ambato. Este análisis tuvo como objetivo ofrecer una visión completa de las fortalezas
y áreas de oportunidad relacionadas con la inteligencia emocional y su influencia en el desempeño
laboral.
El uso del software SPSS permitió desarrollar estudios estadísticos detallados y obtener
descripciones de cada dimensión evaluada. En cuanto a inteligencia emocional, los resultados
reflejan variaciones en subdimensiones como el autoconocimiento emocional y las habilidades
sociales, indicando ciertas limitaciones en la gestión de emociones y en la capacidad para
interactuar de manera efectiva en el entorno laboral. En el desempeño laboral, los datos también
señalan tanto fortalezas en la orientación al cliente como oportunidades de mejora en la
optimización del tiempo y en el trabajo en equipo.
El análisis de correlación mostró una relación positiva y significativa entre la inteligencia
emocional y el desempeño laboral, lo cual sugiere que, al aumentar la inteligencia emocional de
los empleados, también tiende a mejorar su desempeño. Estos hallazgos subrayan la importancia
de fomentar competencias emocionales, como la comunicación y la empatía, dentro del entorno
laboral, ya que pueden tener un impacto directo en el rendimiento y en la satisfacción de los
colaboradores en las aseguradoras estudiadas.
Descriptiva Desempeño Laboral
Para los indicadores del desempeño laboral, se obtuvieron los siguientes resultados
Tabla 1
Comunicación. Datos descriptivos
N
Mínimo
Máximo
Media
Comunicación
62
1,33
4,67
2,9704
N válido (por lista)
62
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Nota. Fuente: Software SPSS. Elaboración propia
Para la variable de Comunicación, se obtuvo una media de 2,97 y una desviación estándar de 0,85.
Esto sugiere que el nivel de comunicación dentro de las aseguradoras es moderado, aunque existen
áreas de mejora para optimizar la interacción entre colaboradores. Los puntajes, que varían entre
1,33 y 4,67, reflejan cierta disparidad en la percepción y práctica de la comunicación efectiva,
destacando la necesidad de promover una mayor cohesión en esta dimensión.
Tabla 2
Trabajo en equipo. Datos descriptivos
N
Mínimo
Máximo
Media
Trabajo en equipo
62
1,75
4,75
2,9516
N válido (por lista)
62
Nota. Fuente: Software SPSS. Elaboración propia
En cuanto a Trabajo en equipo, la media registrada fue de 2,95 con una desviación estándar de
0,80. Este nivel indica una inclinación positiva hacia la colaboración, aunque la variabilidad en
los puntajes (de 1,75 a 4,75) muestra diferencias significativas en el compromiso hacia el trabajo
conjunto. Esto sugiere que, aunque algunos colaboradores presentan habilidades fuertes para
trabajar en equipo, otros podrían beneficiarse de un desarrollo adicional en esta competencia para
lograr un desempeño más uniforme.
Tabla 3
Resolución de problemas. Datos descriptivos
N
Mínimo
Máximo
Media
Resolución de problemas
62
1,40
5,00
3,1935
N válido (por lista)
62
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Nota. Fuente: Software SPSS. Elaboración propia
Para la subvariable de Resolución de problemas, se identificó una media de 3,19 y una desviación
estándar de 0,86, indicando un nivel ligeramente superior en esta competencia. Los puntajes, que
oscilan entre 1,40 y 5,00, sugieren que los colaboradores poseen una capacidad razonable para
abordar y resolver problemas en el entorno laboral, aunque existen diferencias en la habilidad de
análisis y toma de decisiones que requieren atención para alcanzar un desempeño homogéneo en
la resolución de problemas.
Tabla 4
Mejora continua. Datos descriptivos
N
Mínimo
Máximo
Media
Mejora continua
62
1,40
4,80
2,9484
N válido (por lista)
62
Nota. Fuente: Software SPSS. Elaboración propia
En la Mejora continua, el análisis reveló una media de 2,95 y una desviación estándar de 0,72,
apuntando a un compromiso moderado con la automejora y la innovación en los procesos. Este
nivel evidencia que, aunque se perciben ciertos esfuerzos para avanzar en esta dimensión, el
enfoque en la mejora continua no está aún plenamente integrado, sugiriendo la necesidad de
políticas que impulsen una cultura de mejora constante en todos los empleados.
Tabla 5
Organización y administración de tiempo. Datos descriptivos
N
Mínimo
Máximo
Media
Organización y administración
de tiempo
62
1,00
5,00
3,0591
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25
N válido (por lista)
62
Nota. Fuente: Software SPSS. Elaboración propia
Para Organización y administración de tiempo, se obtuvo una media de 3,06 y una desviación
estándar de 1,05. Esto refleja que, en promedio, los empleados cuentan con habilidades adecuadas
para organizar sus tareas y gestionar el tiempo de manera efectiva. Sin embargo, la amplitud de
los puntajes (de 1,00 a 5,00) sugiere que algunos colaboradores podrían mejorar en planificación
para maximizar la eficiencia y cumplir con los objetivos de forma más consistente.
Tabla 6
Enfoque en el cliente. Datos descriptivos
N
Mínimo
Máximo
Media
Enfoque en el cliente
62
1,20
5,00
3,0968
N válido (por lista)
62
Nota. Fuente: Software SPSS. Elaboración propia
En la dimensión Enfoque en el cliente, con una media de 3,10 y una desviación estándar de 0,82,
se observa una tendencia favorable hacia la satisfacción y orientación a las necesidades del cliente.
No obstante, la variabilidad en los resultados indica que no todos los colaboradores comparten el
mismo nivel de compromiso hacia una atención centrada en el cliente, lo cual es crucial en el
sector asegurador para garantizar la competitividad y satisfacción del cliente.
Tabla 7
Pensamiento estratégico. Datos descriptivos
N
Mínimo
Máximo
Media
Pensamiento estratégico
62
1,50
4,75
3,4234
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26
N válido (por lista)
62
Nota. Fuente: Software SPSS. Elaboración propia
La subvariable de Pensamiento estratégico mostró una media de 3,42 y una desviación estándar
de 0,88, lo que indica una competencia sólida en esta área. Los empleados presentan una
capacidad destacada para planificar a largo plazo y alinear sus tareas con los objetivos estratégicos
de la empresa, aunque persiste la oportunidad de fomentar una visión estratégica en todos los
niveles para una mayor cohesión.
Tabla 8
Enfoque a resultados. Datos descriptivos
N
Mínimo
Máximo
Media
Enfoque a resultados
62
1,33
5,00
3,3925
N válido (por lista)
62
Nota. Fuente: Software SPSS. Elaboración propia
Por último, en Enfoque a resultados, se obtuvo una media de 3,39 con una desviación estándar de
1,05. Este nivel indica una orientación moderadamente alta hacia el logro de metas, mostrando
que los colaboradores están motivados para obtener resultados concretos. Sin embargo, para
maximizar el rendimiento, sería beneficioso implementar prácticas que alineen los esfuerzos de
todos los colaboradores hacia la obtención de resultados consistentes y medibles.
Descriptiva Inteligencia Emocional
En cuanto a la inteligencia emocional, los datos presentan los siguientes resultados:
Tabla 9
Autoconocimiento emocional. Datos descriptivos
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Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje válido
Válido
Muy Bajo
1
1,6
1,6
Bajo
9
14,5
14,5
Medio Bajo
30
48,4
48,4
Medio Alto
15
24,2
24,2
Muy Alto
7
11,3
11,3
Total
62
100,0
100,0
Nota. Fuente: Software SPSS. Elaboración propia
Los resultados muestran que el 48,4% de los evaluados alcanzan un nivel Medio Bajo de
autoconocimiento emocional, lo que representa la categoría con mayor frecuencia en esta
dimensión. Un 24,2% se ubica en el nivel Medio Alto, seguido de un 14,5% en el nivel Bajo. Los
niveles extremos, Muy Alto y Muy Bajo, cuentan con el 11,3% y 1,6% de los participantes,
respectivamente. Estos datos sugieren que la mayoría de los individuos presenta un nivel
moderado de autoconocimiento emocional, aunque un grupo significativo todavía se encuentra
en niveles bajos, lo cual puede influir en su capacidad para identificar y comprender sus propias
emociones.
Tabla 10
Autocontrol emocional. Datos descriptivos
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje válido
Válido
Muy Bajo
2
3,2
3,2
Bajo
13
21,0
21,0
Medio Bajo
23
37,1
37,1
Medio Alto
20
32,3
32,3
Muy Alto
4
6,5
6,5
Total
62
100,0
100,0
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Nota. Fuente: Software SPSS. Elaboración propia
En cuanto al autocontrol emocional, el 37,1% de los participantes se encuentra en un nivel Medio
Bajo, mientras que el 32,3% logra un nivel Medio Alto, lo que indica que estas dos categorías
concentran a la mayoría de los evaluados. Los niveles Bajo y Muy Alto tienen porcentajes
menores, con el 21,0% y 6,5%, respectivamente, y solo un 3,2% se sitúa en el nivel Muy Bajo.
Esto refleja que, aunque muchos tienen una capacidad moderada para controlar sus emociones en
situaciones difíciles, existe un porcentaje significativo en niveles más bajos, lo cual podría
dificultar su manejo de emociones bajo presión.
Tabla 11
Motivación. Datos descriptivos
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje válido
Válido
Muy Bajo
3
4,8
4,8
Bajo
8
12,9
12,9
Medio Bajo
32
51,6
51,6
Medio Alto
14
22,6
22,6
Muy Alto
5
8,1
8,1
Total
62
100,0
100,0
Nota. Fuente: Software SPSS. Elaboración propia
Para la dimensión de motivación, la mayor parte de los participantes (51,6%) se encuentra en el
nivel Medio Bajo, seguido de un 22,6% que se ubica en el nivel Medio Alto. Un 12,9% se clasifica
en el nivel Bajo, mientras que los extremos Muy Alto y Muy Bajo agrupan al 8,1% y 4,8% de los
evaluados, respectivamente. Estos resultados indican que, en términos generales, los individuos
presentan una motivación moderada, con un grupo destacado que muestra un alto nivel de
motivación personal para alcanzar metas, aunque también existen personas que requieren mayor
estímulo interno para fijarse y alcanzar objetivos.
Tabla 12
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Empatía. Datos descriptivos
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje válido
Válido
Muy Bajo
11
17,7
17,7
Bajo
18
29,0
29,0
Medio Bajo
20
32,3
32,3
Medio Alto
10
16,1
16,1
Muy Alto
3
4,8
4,8
Total
62
100,0
100,0
Nota. Fuente: Software SPSS. Elaboración propia
La empatía es una dimensión en la cual el 32,3% de los participantes alcanza un nivel Medio
Bajo, seguido de un 29,0% que se ubica en el nivel Bajo y un 17,7% en el nivel Muy Bajo. Solo
un 16,1% se encuentra en el nivel Medio Alto y un 4,8% alcanza el nivel Muy Alto. Esto sugiere
que, en general, existe una tendencia a puntajes bajos en empatía, lo cual podría implicar una
limitación en la capacidad de comprender y respetar los sentimientos de los demás.
Tabla 13
Habilidades sociales. Datos descriptivos
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje válido
Válido
Muy Bajo
10
16,1
16,1
Bajo
15
24,2
24,2
Medio Bajo
29
46,8
46,8
Medio Alto
6
9,7
9,7
Muy Alto
2
3,2
3,2
Total
62
100,0
100,0
Nota. Fuente: Software SPSS. Elaboración propia
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En cuanto a habilidades sociales, el 46,8% de los participantes se encuentra en un nivel Medio
Bajo, mientras que el 24,2% alcanza el nivel Bajo y un 16,1% el nivel Muy Bajo. Solo un 9,7%
se sitúa en el nivel Medio Alto y un 3,2% en el nivel Muy Alto. Este patrón sugiere que una
proporción considerable de los evaluados presenta dificultades en habilidades interpersonales y
de comunicación, lo cual podría afectar su capacidad para establecer relaciones efectivas y
comunicar sus ideas de manera asertiva.
Correlación entre variables
promdesemp
promdesemp
Correlación de Pearson
1
Sig. (bilateral)
N
62
promedioemoc
Correlación de Pearson
,728
**
Sig. (bilateral)
,000
N
62
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Los resultados de la tabla de correlación muestran una correlación de Pearson significativa entre
el desempeño laboral (promdesemp) y la inteligencia emocional promedio (promedioemoc), con
un coeficiente de 0,728. Este valor indica una correlación positiva moderadamente fuerte, lo que
sugiere que a mayor inteligencia emocional, mayor es el nivel de desempeño laboral de los
colaboradores.
La significancia bilateral (p = 0,000) confirma que esta correlación es estadísticamente
significativa al nivel de 0,01, lo que respalda la solidez de esta relación en el contexto del estudio.
Esto implica que la inteligencia emocional podría desempeñar un papel relevante en el nivel de
desempeño de los empleados, destacándose como un factor importante para comprender las
variaciones en el rendimiento laboral.
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DISCUSIÓN
El estudio revela hallazgos relevantes sobre la inteligencia emocional y su impacto en el
desempeño laboral, mostrando que la mayoría de los participantes exhiben un nivel de
autoconocimiento emocional en la categoría de Medio Bajo, con un 48,4% de los evaluados. Esto
indica que, aunque existe una conciencia básica de las emociones, muchos aún no han
desarrollado una comprensión más profunda que les permita gestionar sus emociones de manera
eficaz. Estos resultados son consistentes con la literatura existente, que subraya la importancia
del autoconocimiento como base para otras competencias emocionales. García (2020) sostiene
que el autoconocimiento emocional es fundamental para la inteligencia emocional general, lo que
sugiere que la mejora en esta área podría potenciar el desarrollo de otras habilidades emocionales.
Según Pérez et al. (2021), un mayor autoconocimiento está vinculado a una mejor toma de
decisiones en el entorno laboral.
El autocontrol emocional, con un 37,1% de los participantes en un nivel Medio Bajo, muestra una
tendencia similar. La capacidad para manejar las emociones bajo presión es crucial en entornos
laborales, y los resultados sugieren que una proporción significativa de empleados enfrenta
dificultades en este aspecto. Esta observación se alinea con las conclusiones de estudios previos
que enfatizan la relación entre el autocontrol emocional y el manejo efectivo de situaciones
laborales estresantes (Traverso et al., 2023). A su vez, la correlación positiva de 0,728 entre la
inteligencia emocional y el desempeño laboral refuerza la hipótesis de que un mejor control
emocional se traduce en un desempeño más eficaz, como lo menciona el trabajo de Orezolli
(2021), quienes mencionan que las variables poseen una relación significativa positiva, aunque
se contrapone con lo expresado por Torres et al. (2021), quienes manifiestan que no existe una
relación significativa entre las variables
La dimensión de motivación también se destaca, con un 51,6% de los participantes en el nivel
Medio Bajo. Este hallazgo resalta una limitación en la motivación intrínseca de los empleados, lo
que podría repercutir negativamente en su productividad y compromiso laboral. La motivación,
como se discute en la literatura, está estrechamente relacionada con la satisfacción y el
rendimiento en el trabajo (Pizarro et al., 2019). Además, una investigación realizada por Melgar
et al. (2024) indican que la motivación intrínseca impulsa el compromiso y mejora el desempeño
en diversas tareas laborales.
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En cuanto a la empatía, los resultados muestran que el 32,3% de los participantes se encuentra en
el nivel Medio Bajo, lo que indica que existe un reto en la capacidad de comprender y relacionarse
con las emociones de los demás. Este aspecto es crítico, ya que la empatía juega un papel
fundamental en la construcción de relaciones interpersonales efectivas y en el trabajo en equipo
(Benoit, 2023). La baja empatía observada puede estar relacionada con el contexto organizacional,
donde la presión y la competitividad pueden inhibir el desarrollo de habilidades empáticas. Según
el estudio de Patlán (2019), un ambiente laboral estresante puede obstaculizar el desarrollo de la
empatía y el apoyo social entre compañeros.
Las habilidades sociales, donde un 46,8% de los participantes se encuentra en un nivel Medio
Bajo, reflejan dificultades en la comunicación y la interacción interpersonal. Esta situación podría
limitar la colaboración y el trabajo en equipo, elementos esenciales en el entorno laboral actual.
La falta de habilidades sociales puede generar un ambiente de trabajo poco colaborativo, lo que
podría traducirse en una menor satisfacción laboral y, en consecuencia, un rendimiento laboral
subóptimo. Como señala Naranjo (2019), el desarrollo de habilidades sociales es vital para
fomentar un ambiente laboral positivo y productivo.
CONCLUSIONES
La investigación presenta resultados significativos sobre la relación entre la inteligencia
emocional y el desempeño laboral en las empresas aseguradoras de Ambato. A través del análisis
de los datos, se pueden extraer las siguientes conclusiones clave:
Se evidencia que la mayoría de los participantes presentan un nivel de autoconocimiento
emocional en la categoría de Medio Bajo, lo que sugiere una necesidad urgente de fomentar un
mayor entendimiento y gestión de sus emociones para mejorar su desempeño. Esta limitación en
el autoconocimiento se correlaciona con las dificultades observadas en otras dimensiones de la
inteligencia emocional, como el autocontrol y la motivación, donde también se reportan altos
porcentajes en niveles Medio Bajo.
La capacidad de autocontrol emocional, con un 37,1% de los participantes en este nivel, indica
que muchos empleados luchan por manejar sus emociones en situaciones laborales estresantes.
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Esta falta de autocontrol no solo afecta el bienestar individual, sino que también repercute
negativamente en la productividad y el ambiente de trabajo.
El hallazgo sobre la motivación emocional resalta la insuficiente motivación intrínseca de los
empleados, lo que podría obstaculizar su compromiso y rendimiento en el trabajo. Se hace
evidente que una mayor atención a la motivación emocional podría generar mejoras significativas
en el desempeño laboral.
Además, la baja empatía y habilidades sociales observadas entre los participantes indican retos
en la interacción y colaboración en el entorno laboral, lo que es esencial para el trabajo en equipo
y el desarrollo de relaciones efectivas. Esto sugiere que las empresas deben implementar
programas de formación que fomenten tanto la empatía como las habilidades interpersonales.
Finalmente, la correlación positiva de 0,728 entre inteligencia emocional y desempeño laboral
refuerza la importancia de invertir en el desarrollo de la inteligencia emocional como un medio
para mejorar la efectividad de los empleados. A partir de estos hallazgos, es recomendable que
futuras investigaciones se enfoquen en estrategias específicas para desarrollar la inteligencia
emocional en el entorno laboral, con el fin de potenciar tanto el bienestar de los empleados como
su rendimiento general.
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