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INCIDENCIA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO
LABORAL EN INSTITUCIONES EDUCATIVAS DEL CANTÓN BOLÍVAR
INCIDENCE OF ORGANIZATIONAL BEHAVIOR ON LABOR PERFORMANCE IN
EDUCATIONAL INSTITUTIONS IN THE BOLIVAR CANTON.
Michell Andrea Leones Olives
1
, César Henry Andrade Moreira
2
, Marys Beatriz Iriarte Vera
3
Escuela Superior Politécnica Agropecuaria de Manabí Manue
l
Félix López - Ecuador
1, 2, 3
andrea.leones@espam.edu.ec
1
;candradem@espam.edu.ec
2;
miriarte@espam.edu.ec
3
Michell Andrea Leones Olives
1
, https://orcid.org/0009-0008-3716-3184
César Henry Andrade Moreira
2
, https://orcid.org/0000-0002-2832-5312
Marys Beatriz Iriarte Vera
3
, https://orcid.org/0000-0002-0732-5970
Recibido:7-jul-2024 Aceptado: 1-ago-2024
Código Clasificación JEL: M12, J24, I21, C42, M54
Resumen
Este estudio determinó la relación entre el comportamiento organizacional y el desempeño
laboral en las instituciones educativas particulares Pablo VI y Mater Misericordia. El objetivo
fue analizar cómo el comportamiento organizacional influye en el desempeño laboral. Se
utilizó un enfoque mixto, que parte de un análisis documental y recopilación de datos a través
de una encuesta dirigida a medir la percepción y el comportamiento del personal. Los
procedimientos incluyeron la aplicación de instrumentos de medición y el análisis estadístico
de los datos obtenidos. Los resultados mostraron un alto compromiso del personal, pero
identificaron áreas de mejora en la comunicación interna y el reconocimiento. Se confirmó
una relación positiva entre el comportamiento organizacional y el desempeño laboral. Se
concluyó con la necesidad de fortalecer aspectos como la comunicación interna y programas
de desarrollo para así aumentar la productividad y satisfacción laboral.
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Palabras clave: Comportamiento organizacional, Desempeño laboral, Instituciones
educativas, Comunicación interna, Encuesta de percepción.
Abstract
This study determined the relationship between organizational behavior and job performance
in the private educational institutions Paul VI and Mater Misericordiae. The objective was to
analyze how organizational behavior influences work performance. A mixed approach was
used, based on a documentary analysis and data collection through a survey aimed at
measuring staff perception and behavior. The procedures included the application of
measurement instruments and statistical analysis of the data obtained. The results showed
high staff commitment, but identified areas for improvement in internal communication and
recognition. A positive relationship between organizational behavior and work performance
was confirmed. It concluded with the need to strengthen aspects such as internal
communication and development programs in order to increase productivity and job
satisfaction.
Keywords: Organizational behavior, Work performance, Educational institutions, Internal
communication, Perception survey.
Introducción
En aras de responder a las dinámicas del entorno, las instituciones se ven compelidas a
desarrollar estrategias que abarquen desde la planificación hasta el control de actividades para
adaptarse al contexto actual, según Campo et al. (2019) el Comportamiento Organizacional
(CO) se destaca por su importancia en la interacción humana y las percepciones de los
usuarios sobre los servicios administrativos.
El comportamiento administrativo y organizacional implica eficiencia y disciplina
(Sarmiento, 2020). Actualmente, el CO es indispensable para alcanzar objetivos
empresariales, incidiendo en el desempeño individual de los empleados (Ormachea, 2018).
En Ecuador, el CO se manifiesta como base indispensable en organizaciones nacionales,
vinculando al desarrolla organizacional (Espinosa, 2016 citado en Herdoiza, 2020). Sin
embargo, persiste un pensamiento arcaico que niega su relación con el desempeño laboral,
generalizando conflictos (Reyes et al., 2018).
Analizar el comportamiento organizacional a nivel grupal para medir su relación con el
desempeño laboral del talento humano en las instituciones educativas particulares Pablo VI
y Mater Misericordiae del cantón Bolívar es el objetivo central de este estudio.
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Factores clave en el comportamiento organizacional incluyen la comunicación y
retroalimentación para mejorar relaciones laborales (De Castro, 2017, citado en Herdoiza,
2020). Un eficiente desempeño laboral se fundamenta en la comunicación (Soto, 2019).
En instituciones educativas privadas, para medir el desempeño laboral implica gestionar
indicadores como rendimiento académico, satisfacción de padres, clima escolar y eficiencia
administrativa. La gestión del talento humano requiere liderazgo que fomente comunicación
y productividad (Zurita, 2011, citado en Palacios, 2019).
Según Palacios (2019) existen deficiencias en la administración del personal en Manabí,
generando deterioro en el desarrollo y productividad. En consecuencia, las instituciones
educativas deben integrar en programas académicos la enseñanza de habilidades para
administración del talento humano.
En este entorno educativo, es imprescindible conocer en qué medida el C.O influye en el D.L
y funcionamiento institucional. Este estudio analiza la influencia del CO en las instituciones
educativas particulares Pablo VI y Mater Misericordiae, buscando aportar a un ambiente
laboral eficiente y personal. Además, se busca brindar recomendaciones para impulsar mejor
la calidad educativa.
Metodología
El estudio adoptó un enfoque mixto (cuali-cuantitativo) para el análisis del comportamiento
organizacional y su impacto en el desempeño laboral en las instituciones educativas Pablo VI y
Mater Misericordiae, ubicadas en la provincia de Manabí, cantón Bolívar, parroquia Calceta.
Se aplicaron métodos deductivos e inductivos, así como el método analítico-sintético, para el
análisis y el desarrollo síntesis de la información, que permitió la identificación de patrones y
tendencias. La investigación fue de carácter descriptivo, utilizó entrevistas y encuestas para
recopilar datos y percepciones y comportamientos de los trabajadores, respaldado por la
investigación correlacional.
La confiabilidad de los instrumentos se evaluó con el alfa de Cronbach y se empleó el SPSS para
el análisis cuantitativo. Además, se aplicó el diagrama de Ishikawa y la matriz 5W1H que permitió
conocer las causas y proponer acciones de mejora, alineándose con el método de investigación
seleccionado.
Resultados
En la actividad inicial de este artículo, se realizó una revisión exhaustiva de la literatura académica
centrada en los indicadores del comportamiento organizacional a nivel grupal y el rendimiento
laboral en instituciones educativas privadas. Este análisis detallado permitió identificar
tendencias, y patrones en la investigación existente.
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La revisión sirvió como base para establecer preguntas de investigación relevantes y diseñar
metodologías adecuadas para investigar las relaciones entre el comportamiento grupal y el
desempeño laboral en el contexto específico de las instituciones educativas particulares.
Este proceso proporcionó una fundamentación sólida y orientó el enfoque de la investigación
hacia áreas específicas de interés para el estudio posterior. En este
sentido, mediante el
métod
o Delphi se validó el cuestionario utilizado dentro de la investigación.
En la dimensión Compromiso se identificó que en el 92% de las personas se siente comprometido
con el trabajo de la institución educativa (P1), mientras que 73% sugiere que las instituciones
educativas objeto de estudio fomentan el compromiso (P2), de modo que, el 71% siente que
trabajo es reconocido y valorado (P3).
Respecto al factor Productividad, el 71% expresa que su nivel de productividad es alto en el
trabajo diario (P4), sin embargo, 32 de 51 colaboradores encuestados asegura que las herramientas
que la institución proporciona para la realización de tareas son efectivas, la contra parte que
corresponde a una sola persona difiere de esta idea (P5), aseverando que solo el 63% contempla
que la institución promueve la mejora continua en cuanto a la productividad (P6).
Tabla 1
Comportamiento Organizacional: Compromiso – Productividad
Nota.
Elaboración propia
Las dimensiones estudiadas en la tabla 2, denotan que el 63% de los sujetos de estudio consideran
que sus habilidades y conocimientos son adecuados para desempeñar su labor de manera eficiente
(P7). Esto es debido a que las instituciones ofrecen oportunidades de desarrollo y crecimiento
personal (P8) el 67% asegura esta condición, del mismo modo que, 31 de 55 colaboradores siente
que su desempeño es evaluado y reconocido de manera justa, aunque 2 personas difieren de esta
postura (P9).
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Del mismo modo, el 76% se siente satisfecho con su trabajo en la institución educativa (P10),
esto es generado porque la institución promueve un ambiente laboral saludable y positivo (P11)
sumado a que el 61% percibe que sus necesidades laborales son tomadas en cuenta (P12).
Tabla 2
Comportamiento Organizacional: Desempeño – Satisfacción Laboral
Nota. Elaboración propia
Los colaboradores sienten que si se involucran en las tomas de decisiones relacionadas con su
trabajo en un 57% (P13), ellos sugieren que esto es debido a que la institución educativa fomenta
la participación y el trabajo en equipo en la toma de decisiones, un 4% diside del resto (P14), esto
sugiere la idea de que las decisiones tomadas por la institución educativa son acertadas y
benefician a todos.
Del mismo modo, se evidencia en los resultados del instrumento que el 63% de los colaboradores
consideran que la institución educativa promueve medidas para reducir el ausentismo laboral
(P16) de manera que el 61% está satisfecho con las políticas de licencias y permisos (P17), es por
tal motivo que, el 63% sugiere que el ausentismo laboral afecta al funcionamiento y productividad
de la institución educativa (P18).
Tabla 3
Comportamiento Organizacional: Toma de decisiones – Ausentismo
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Nota. Elaboración propia
En los factores de Liderazgo y Comunicación se pueden resaltar hallazgos relacionados a la
capacidad que tienen los lideres para promover un ambiente de confianza y respeto. De acuerdo
con esto, el 65% está satisfecho con el liderazgo ejercido por sus superiores (P20), de manera,
que esto hace que el 57% de colaboradores crea que los jefes constantemente motivan y guían
hacia el logro de los objetivos (P21).
Inclusive el 59% se adhiere a la postura de que la comunicación entre los diferentes departamentos
es efectiva (P22), esto se respalda cuando el 71% manifestó estar satisfecho con la comunicación
recibida por los superiores (P23), debido a que, el 63% afirma que existe una comunicación
abierta y transparente entre todos, aunque el 2% considera que esto no es así (P24).
Tabla 4
Comportamiento Organizacional: Liderazgo – Comunicación
Nota. Elaboración propia
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En este sentido, el 65% de colaboradores se siente motivado para realizar su trabajo de manera
eficiente (P25), mientras que el 61% atribuye esta condición a que la institución educativa ofrece
incentivos y reconocimientos que estimulan la motivación y el compromiso (P26).
De modo que, el 73% percibe el clima laboral como (P28), mientras que el 78% asegura estar
satisfecho con las relaciones interpersonales (P29), es por tal motivo que, el 75% manifiesta que
las instituciones educativas objeto de estudio promueven la colaboración y el trabajo en equipo
en pro a mejorar el clima laboral.
Tabla 5
Comportamiento Organizacional: Motivación – Clima Organizacional
Nota. Elaboración propia
El apoyo que gestione las instituciones educativas a modo de asistir a sus colaboradores es
importante. En el caso específico de las instituciones objeto de estudio, puede evidenciarse
hallazgos como: el 78% siente que la institución educativa brinda el apoyo necesario para realizar
su trabajo de manera eficiente, el 76% asegura incluso que la institución se preocupa por su
bienestar, un 2% diside de esta condición, aunque el 71% se empeña en reconocer que la dirección
está comprometida con el éxito y crecimiento de cada uno de los colaboradores en la institución.
Tabla 6
Comportamiento Organizacional: Apoyo a la dirección
Nota. Elaboración propia
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Dentro del factor de autonomía y toma de decisiones, el 57% especificó que si siente la libertad
de tomar decisiones relacionadas a su trabajo, el 4% considera que no es así (P1), esto incurre
porque la institución educativa fomenta la autonomía y responsabilidad en la toma de decisiones
según el 61% de los colaboradores (P2), esto agregado a que el 67% cree que sus opiniones y
sugerencias son tomadas en cuenta, mientras que un 6% difiere (P3).
Respecto a los elementos de retroalimentación y desarrollo, el 63% de los colaboradores
manifiestan que reciben retroalimentación constructiva sobre su desempeño laboral (P4), así
mismo, esto está ligado que las instituciones educativas brindan oportunidades de crecimiento
personal (P5), por ende, el 67% asegura que la institución educativa promueve la mejora continua
y el aprendizaje en el trabajo, de este mismo modo, un 6% no apoya esta condición (P6).
Tabla 7
Desempeño laboral: Autonomía y toma de decisiones – Retroalimentación y desarrollo
Nota. Elaboración propia
En el factor calidad de trabajo, puede evidenciarse que el 63% de los encuestados considera que
la calidad de su trabajo cumple con los estándares establecidos (P7), es por tal motivo que, el 69%
se empeña en expresar que está satisfecho con la calidad del servicio educativo que produce (P8),
aunque es imprescindible mencionar que el 61% de colaboradores sugieren que la institución
educativa promueve la excelencia y mejora continua (P9).
En otro sentido, el 96% manifiesta que si posee los conocimientos y habilidades necesarios para
desempeñar su trabajo de manera eficiente (P10), aunque el 59% manifiesta estar satisfecho con
las oportunidades de capacitación y formación que se gestionan en la institución (P11).
Tabla 8
Desempeño Laboral: Calidad del trabajo – Satisfacción Laboral
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Nota. Elaboración propia
Los incentivos monetarios dentro de la institución son justos, el 76% expresa esta condición
(P13), sin embargo, el 78% asegura estar satisfecho con el sistema de remuneración (P14), esto
está afianzado desde la perspectiva de 37 colaboradores en una muestra de 51 que sugieren que
los incentivos monetarios le motivan, por ende, aceptan que la institución reconoce
adecuadamente su desempeño laboral.
En el caso de los incentivos no monetarios a diferencia de los factores presentados este presenta
disidencia en cada uno de sus niveles. Específicamente el 53% que los beneficios no comentarios
como reconocimientos, flexibilidad horaria, entre otros son efectivos, mientras que un 31% se
adhiere a esta idea, pero en menor medida, mientras que el 6% muestra una postura neutral,
considerando que aproximadamente el 10% de los sujetos de estudio está en desacuerdo (P17).
Aunque cabe destacar que solo un 6% no está satisfecho con el programa de reconocimientos
(P18) por ende es indispensable abordar adecuadamente estos elementos, debido a que un 73%
cree que los incentivos no monetarios le motivan y contribuyen a su satisfacción laboral.
Tabla 9
Desempeño laboral: Incentivos monetarios – Incentivos no monetarios
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Nota. Elaboración propia
En el ámbito del desempeño laboral esta inmiscuida la satisfacción laboral. En este apartado puede
evidenciarse que el 51% de sujetos de estudio asegura estar satisfecho con su trabajo en la
institución educativa (P19), en el que la institución educativa promueve un ambiente saludable y
positivo (P20), esto es debido a que el 63% de encuestados manifiestan que sus expectativas y
necesidades son tomadas en cuenta.
Tabla 10
Desempeño Laboral: Satisfacción Laboral
Nota. Elaboración propia
Posteriormente de haber aplicado la encuesta se determinó el Alfa de Cronbach para determinar
la confiabilidad de los datos obtenidos.
En este caso, el valor del coeficiente alfa de Cronbach es de 0.959, lo que sugiere una alta
consistencia interna entre los elementos del conjunto de datos. Esto indica que los elementos del
conjunto están altamente correlacionados entre sí y que la escala o prueba utilizada es confiable
para medir el constructo que se pretende medir.
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29
Tabla 11
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de
Cronbach N de elementos
,959
51
Nota.
spss
Teniendo en cuenta que la población analizada consta de más de 50 encuestados se optó por la
prueba de Shapiro-Wilk. Una vez realizada la prueba el valor de "Sig." es el p-valor asociado
con la prueba. En este caso, el valor de p es 0.000 para ambas variables, lo que indica que el
resultado es estadísticamente significativo a un nivel de significancia del 0.05. Por lo tanto, se
puede concluir que los datos no siguen una distribución normal para ambas variables.
Tabla 12
Pruebas de normalidad
Shapiro-Wilk
Estadístico
gl
Sig.
Comportamiento
organizacional
,803
51
,000
Desempeño Laboral
,807
51
,000
Nota.
spss
Cuando se determinó el tipo de distribución de los datos analizados, se definió que al tener no
paramétricos es necesario una prueba no paramétrica. Por ende, se usó el coeficiente de Rho de
Spearman para determinar el nivel de correlación entre ambas variables en estudio.
El coeficiente de correlación de Spearman (Rho de Spearman) de 0.246 indica una correlación
positiva entre el comportamiento organizacional y el desempeño laboral. Es decir, a medida que
aumenta el comportamiento organizacional incrementa el desempeño laboral, por ende, es una
relación directa.
Tabla 13
Correlación de las variables
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30
Comportamiento
organizacional
Desempeño
Laboral
Rho de
Spearman
Comportamiento
organizacional
Coeficiente de correlación
1,000
,246
Sig. (bilateral)
.
,081
N
51
51
Desempeño Laboral
Coeficiente de correlación
,246
1,000
Sig. (bilateral)
,081
.
N
51
51
Nota.
spss
En este sentido, es evidente que el Comportamiento Organizacional presenta incidencia sobre el
desempeño laboral, por ende, es imprescindible identificar causas que generan problemas dentro
de las variables de estudio. No obstante, los resultados del instrumento aplicado no denotan
problemas graves que requiera acciones de inmediatas, debido a que, los colaboradores mantienen
un promedio de respuesta entre 5 y 4 que significan respectivamente (mayoría de veces) o
(siempre) dentro de la escala de valoración.
Aunque en algunos factores un grupo mínimo de trabajadores muestra insatisfacción, de este
modo, en el afán de promover la mejora continua en las instituciones, se tomaran en cuenta estas
observaciones para construir un modelo Ishikawa que permita identificar las causas que generan
malestar en las dimensiones estudiadas.
Figura 1
Diagrama de Ishikawa
Nota. Elaboración propia
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Dentro del instrumento aplicado figuran 6 causas que originan variaciones en la satisfacción
laboral de los colaboradores, de modo que esto afecta al desempeño laboral en las instituciones
educativas Pablo VI y Mater Misericordiae pertenecientes al cantón Bolívar.
Mediante la matriz 5w+1h se abordó las causas que generan este problema para así corregirlo de
raíz, representado así un plan de mejora para estos centros educativos objeto de estudio.
La falta de alineación en la comunicación interna y los programas de reconocimiento indica
posibles deficiencias en la estructura organizativa afectando la cohesión y motivación del
personal.
Tabla 14
Estrategias de mejora para las deficiencias en la comunicación interna y programas de reconocimiento.
Diferencias en la comunicación interna y programas de reconocimiento
What
Falta de alineación en la comunicación interna y en la implementación de programas
de reconocimiento.
Why
Posible falta de estructuras claras para la comunicación interna y falta de un plan
estratégico para programas de reconocimiento.
Who
Equipos de comunicación interna, líderes de equipos y responsables de recursos
humanos.
Where
En las instituciones educativas particulares Pablo VI y Mater Misericordiae.
When
Durante procesos de comunicación interna y en la implementación de programas de
reconocimiento.
How
Mediante la revisión y fortalecimiento de los canales de comunicación y el diseño de
programas de reconocimiento más efectivos.
Nota. Elaboración propia
La carencia de capacitación y retroalimentación sugiere una oportunidad de mejora en el
desarrollo de habilidades y la comunicación efectiva, factores cruciales para el desempeño
laboral.
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Tabla 15
Estrategias de mejora para la falta de formación sobre el uso adecuado de herramientas y
retroalimentación insuficiente
Falta de formación sobre el uso adecuado de herramientas y retroalimentación insuficiente
What
Falta de capacitación y retroalimentación efectiva sobre el uso de herramientas.
Why
Posibles carencias de programas de capacitación y procesos formales de
retroalimentación.
Who
Departamentos de formación y líderes de equipo.
Where
En las instituciones educativas particulares Pablo VI y Mater Misericordiae.
When
Durante la implementación de nuevas herramientas y en sesiones regulares de
retroalimentación.
How
Mediante el diseño e implementación de programas de formación y el
establecimiento de procesos de retroalimentación estructurados.
Nota. Elaboración propia
La ausencia de programas y comunicación clara indica una necesidad de fortalecer la inversión
en desarrollo profesional y establecer canales efectivos para informar sobre oportunidades de
crecimiento.
Tabla 16
Estrategias de mejora para la falta de formación sobre el uso adecuado de herramientas y
retroalimentación insuficiente
Falta de formación sobre el uso adecuado de herramientas y retroalimentación insuficiente
What
Ausencia de programas y comunicación clara sobre desarrollo y crecimiento.
Why
Posible falta de inversión en programas de desarrollo y comunicación deficiente
sobre oportunidades de crecimiento.
Who
Departamentos de recursos humanos y líderes de equipo.
Where
En las instituciones educativas particulares Pablo VI y Mater Misericordiae.
When
Durante la planificación de programas de desarrollo y en sesiones informativas
sobre oportunidades de crecimiento.
How
A través de la creación y promoción activa de programas de desarrollo y la mejora
de la comunicación interna sobre oportunidades de crecimiento.
Nota. Elaboración propia
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33
Las inconsistencias en el liderazgo apuntan a la importancia de una capacitación más robusta para
los líderes y la necesidad de alinear los estilos de liderazgo con la cultura organizacional.
Tabla 17
Estrategias de mejora para la falta de coherencia en la aplicación de estilos de liderazgo y posiblemente
falta de capacitación de líderes
Falta de coherencia en la aplicación de estilos de liderazgo y posiblemente falta de
capacitación de líderes
What
Inconsistencias en la aplicación de estilos de liderazgo.
Why
Posible falta de capacitación y claridad en las expectativas de liderazgo.
Who
Departamentos de recursos humanos y líderes de equipo.
Where
En las instituciones educativas particulares Pablo VI y Mater Misericordiae.
When
Durante procesos de liderazgo y en programas de formación continua.
How
Mediante la implementación de programas de capacitación de liderazgo y el
establecimiento de expectativas claras.
Nota. Elaboración propia
La falta de claridad en las políticas y la comunicación ineficiente subrayan la necesidad de mejorar
la documentación de políticas y optimizar los procesos de comunicación interna para una toma
de decisiones más efectiva.
Tabla 18
Estrategias de mejora para la falta de claridad en políticas de toma de decisiones y comunicación
ineficiente
Falta de claridad en políticas de toma de decisiones y comunicación ineficiente
What
Falta de claridad en las políticas de toma de decisiones y comunicación ineficiente.
Why
Posible falta de documentación clara de políticas y procesos ineficiente de
comunicación.
Who
Equipos de toma de decisiones y responsables de comunicación interna.
Where
En las instituciones educativas particulares Pablo VI y Mater Misericordiae.
When
Durante procesos de toma de decisiones y en comunicaciones clave.
How
A través de la revisión y mejora de políticas documentadas y la optimización de
canales de comunicación de modo que se optimice esta área.
Nota. Elaboración propia
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34
La divergencia entre expectativas y programas de incentivos destaca la importancia de una
investigación continua y ajustes para garantizar que los programas de incentivos cumplan con
las expectativas y motiven al personal de manera efectiva.
Tabla 19
Estrategias de mejora para la falta de claridad en políticas de toma de decisiones y comunicación
ineficiente
Falta de alineación entre expectativas de empleados y programas de incentivos
What
Divergencia entre las expectativas de empleados y los programas de incentivos.
Why
Posible falta de investigación y ajuste de los programas de incentivos según las
expectativas.
Who
Equipos de recursos humanos y liderazgo.
Where
En las instituciones educativas particulares Pablo VI y Mater Misericordiae.
When
Durante el diseño y ajuste regular de programas de incentivos.
How
A través de encuestas y retroalimentación constante para alinear programas de
incentivos relacionados con las expectativas de los empleados.
Nota. Elaboración propia
Discusión
La discusión de los resultados se adentra en un análisis detallado en relación con los objetivos
planteados y la revisión de literatura existente. Al examinar los resultados, se destaca el
elevado nivel de compromiso del personal, lo cual coincide con la teoría de Alvarado (2021)
quien argumenta que un compromiso sólido está directamente relacionado con un mejor
rendimiento laboral y una mayor productividad.
Este hallazgo sugiere que el compromiso es un componente esencial del comportamiento
organizacional que incide positivamente en el desempeño laboral. En este contexto, se puede
profundizar en la importancia del compromiso del personal en el ámbito laboral a través de
la perspectiva Ordoñez, et al. (2023) el compromiso de los colaboradores no solo se refleja
en su motivación y dedicación hacia las tareas asignadas, sino que también influye en su
satisfacción laboral y en la consecución de objetivos organizacionales. Esto sugiere que un
personal comprometido no solo cumple con sus responsabilidades, sino que también
demuestra un alto grado de identificación con los valores y metas e la organización.
De acuerdo a esto se puede argumentar que el compromiso sólido del personal, tal como se
evidencia en los resultados de la investigación, tiene un impacto directo en el rendimiento
laboral y la productividad. Canul y López (2024) respaldan esta noción al afirmar que el
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compromiso arraigado en los colabores conduce a una mayor eficiencia en el desempeño de
sus funciones y, en última instancia, a un mayor logro de los objetivos organizacionales.
Sin embargo, la discrepancia en la percepción del reconocimiento plantea interrogantes sobre
la efectividad de los programas de reconocimiento implementados. Bayser (2022) aborda la
importancia de estrategias de reconocimiento bien estructuradas para mantener la moral y la
motivación del personal. Según Solís y Burgos (2023) la falta de claridad en la aplicación de
programas de reconocimiento podría afectar la cohesión y la motivación del equipo,
subrayando la necesidad de una revisión estratégica basada en las recomendaciones de
Bayser.
Desde otra perspectiva, Cortez (2023) sostiene que el reconocimiento efectivo es un factor
determinante en la satisfacción laboral y el compromiso de los empleados con la
organización. Según Chunga y Escuza (2023) un programa de reconocimiento bien
estructurado y equitativo puede fortalecer la conexión emocional de los empleados con la
empresa y aumentar su motivación intrínseca.
La relación directa entre la capacitación y la retroalimentación con la productividad respalda
las ideas de Bravo y Saltos (2016) sobre la importancia de la formación y el feedback para el
desarrollo de habilidades y el desempeño laboral. Estos resultados indican que la falta de
capacitación y retroalimentación puede considerarse como una oportunidad de mejora en el
ámbito de desarrollo profesional. En palabras de Ramírez (2023) la capacitación brinda el
conocimiento necesario, mientras que la retroalimentación afina y perfecciona las habilidades
adquiridas.
Es evidente que la ausencia de ambas puede convertirse en una brecha significativa en el
crecimiento laboral. Izquierdo et al. (2023) advierten, sin capacitación, los empleados carecen
de herramientas esenciales para el éxito y sin retroalimentación, se estancan en un ciclo de
mediocridad. Por lo tanto, López et al. (2023) aseguran que la inversión en capacitación
continua y un proceso efectivo de retroalimentación no solo es una prioridad, sino también
una estrategia indispensable para el progreso y la productividad en cualquier organización
moderna.
En el contexto de liderazgo, los resultados apuntan a la necesidad de un enfoque más
coherente y una capacitación más robusta para los lideres. La investigación de Bravo et al.
(2020) sugieren que un liderazgo efectivo y consistente contribuye a un entorno laboral
positivo y a un mejor desempeño. Por lo tanto, la insuficiente coherencia en la aplicación de
estilos de liderazgo podría afectar negativamente la cultura organizacional y, en última
instancia, el rendimiento laboral.
La carencia de claridad en las políticas y la comunicación ineficiente refuerza la importancia
de mejorar la documentación de políticas y los procesos de comunicación interna, como
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sugiere Paz (2020), en este sentido, la alineación de las expectativas de los empleados con
los programas de incentivos respalda la necesidad de ajustes continuos y una investigación
más profunda en línea con estudios similares.
En síntesis, la discusión basada en la literatura existente proporciona un marco sólido para
interpretar los resultados. La relación entre el comportamiento organizacional y el desempeño
laboral se ve respaldada por el criterio de los autores expuestos, consolidando así la
importancia de abordar estas áreas para mejorar el rendimiento en entornos educativos.
Conclusiones
El análisis del coeficiente de Spearman determinó un nivel de correlación positiva entre el
comportamiento organizacional y el desempeño laboral en las instituciones educativas
particulares Pablo VI y Mater Misericordiae del cantón Bolívar. Esta condición indica que la
influencia que ejerce el comportamiento organizacional sobre el desempeño labora es directa,
es decir a medida que aumente una la otra lo hará por inercia.
Los resultados del análisis mixto identificaron áreas clave de mejora, como la comunicación
interna y los programas de reconocimiento y desarrollo profesional. Mejorar la comunicación
interna puede facilitar un flujo de información más eficiente, reducir malentendidos y
aumentar la cohesión del equipo, mientras que los programas de reconocimiento y desarrollo
profesional pueden aumentar la motivación y el compromiso del personal, lo que a su vez
podría traducirse en un aumento de la productividad y la satisfacción laboral.
Este estudio confirma la idea de que si se mejora el comportamiento organización el
desempeño se verá mejorado sustancialmente, de igual forma el caso contrario si disminuye
la gestión del comportamiento organizacional el desempeño laboral se verá afectado. La
implementación de estrategias para mejorar la comunicación interna y establecer programas
de reconocimiento y desarrollo profesional es fundamental para potenciar la eficacia laboral
y la calidad educativa. Estas acciones no solo optimizarán la productividad y satisfacción
laboral, sino que también contribuirán al desarrollo integral de los estudiantes y fortalecerán
el papel de las instituciones en el ámbito educativo.
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